Lipsa șoferilor a determinat Marvicon să transforme recrutarea într-un proces continuu. Compania are în prezent aproximativ 180 de șoferi străini și continuă să angajeze, însă integrarea acestora presupune training, suport și o perioadă de adaptare înainte ca aceștia să poată lucra independent pe rutele europene.

„Problema deficitului de șoferi nu mai poate fi tratată prin recrutări punctuale”, consideră reprezentantul Marvicon, Ilie Ilea. Compania a început să apeleze la șoferi străini în urmă cu mai mulți ani, iar soluția a devenit între timp o componentă permanentă a strategiei de resurse umane. „Trebuie să avem un proces continuu de angajare”, a explicat acesta în cadrul dezbaterii de la TransLogistica București. 

Atragerea forței de muncă din alte țări nu rezolvă însă automat problema. Compania trebuie să gestioneze diferențele dintre naționalități și să dezvolte metode de instruire și integrare adaptate noilor angajați.

Marvicon a introdus un proces de training care începe înainte ca șoferul să plece în curse internaționale. Instruirea se desfășoară atât în parcare, cât și pe traseu, iar atunci când șoferul este trimis pentru prima dată în afara țării este însoțit de un trainer pentru cel puțin două săptămâni. Ulterior, acesta poate începe să lucreze independent, dar beneficiază în continuare de suport și răspunsuri la problemele întâlnite în activitate.

Modelul presupune un efort organizatoric important. Compania trebuie să își adapteze procesele interne la angajați proveniți din medii diferite și să investească în instruirea lor. Reprezentantul Marvicon admite că acest lucru înseamnă „foarte mult de lucru”, însă consideră că reprezintă direcția în care trebuie să se îndrepte transportul rutier.

Un aspect important este și perioada de tranziție. Un șofer nou nu poate fi pur și simplu urcat în camion și trimis într-o cursă internațională. Pe lângă documentele și calificările necesare, operatorul trebuie să se asigure că acesta poate lucra în condițiile specifice transportului european.

În acest context, recrutarea devine doar primul pas. Păstrarea șoferului în companie, instruirea permanentă și integrarea lui în organizație sunt la fel de importante pentru ca investiția făcută în recrutare să producă rezultate.

Pentru companiile care operează flote mari, această schimbare de abordare poate deveni esențială: în locul unei strategii bazate pe găsirea unui șofer atunci când apare un loc liber, operatorii trebuie să construiască un flux permanent de recrutare și pregătire.