Pentru prima dată după semnarea acordului european Women in Rail din 2021, un raport de amploare analizează rolul și prezența femeilor în sectorul feroviar european. Studiul Women in Rail Report 2025, realizat de L&R Social Research și publicat de academia germană Eva, la inițiativa comună a CER (Community of European Railway and Infrastructure Companies) și a ETF (European Transport Workers’ Federation), a vizat peste 700.000 de lucrători din 22 de țări, aproape jumătate din forța de muncă feroviară europeană. Rezultatele arată atât progrese, cât și dificultăți persistente în atingerea egalității de gen.

Date generale: o creștere lentă, dar constantă

Femeile reprezintă astăzi 23% din personalul total al companiilor feroviare, față de 21% în 2018, iar procentajul urcă la 25% în cazul noilor angajați. Evoluția arată o tendință pozitivă, însă diferențele dintre roluri rămân mari:

• doar 5–7% dintre femei activează în meserii tradiționale precum conducerea trenurilor sau întreținerea;
• în schimb, ponderea lor crește în IT, managementul circulației și mai ales în rândul personalului de bord, unde ajunge la 40%.

Progresele sunt mai vizibile la nivel managerial. Femeile reprezintă:

• 28% dintre managerii de vârf,
• 29% dintre managerii de nivel mediu,
• 34% dintre membrii consiliilor de administrație.

Aceste cifre indică o schimbare culturală mai rapidă în pozițiile de decizie decât în funcțiile operative, unde barierele tradiționale rămân mai puternice.

Diferențe de percepție între companii și sindicate

Potrivit raportului, 79% dintre companii declară că au adoptat politici dedicate egalității de gen. În schimb, doar o treime dintre sindicate confirmă o implementare ridicată sau completă a acordului Women in Rail. Cooperarea bilaterală este încă slabă, iar evaluările privind progresul diferă sensibil între angajatori și reprezentanții lucrătorilor.

Un indicator pozitiv este faptul că în 2023, 25% dintre promovările interne au vizat femei, ceea ce depășește ponderea lor în forța de muncă. În formarea profesională, femeile participă acum proporțional cu media sectorului. În privința echilibrului viață–muncă, companiile raportează o utilizare extinsă a part-time-ului, a muncii la distanță și a programelor flexibile. Totuși, munca part-time și concediile parentale rămân folosite în principal de femei, ceea ce reflectă persistența unei împărțiri inegale a responsabilităților familiale.

Diferențele salariale rămân o problemă critică. Deși două treimi dintre companii monitorizează gender pay gap-ul, doar puțin peste o treime publică datele. Politicile de transparență sunt încă fragmentare, iar sindicatele semnalează lipsuri importante. În privința sănătății și securității, majoritatea companiilor susțin că oferă echipamente și structuri adecvate ambelor genuri, însă confirmările sindicale sunt mai rezervate.

Prevenirea hărțuirii a intrat pe agenda majorității companiilor, care afirmă că oferă confidențialitate victimelor și campanii de sensibilizare. Sindicatele confirmă doar parțial aplicarea uniformă a acestor măsuri. Raportul menționează câteva bune practici:

• Franța: Sncf a lansat un plan trienal împotriva sexismului, cu formare obligatorie, campanii și canale de raportare.
• Austria: Öbb derulează campania „Wir schauen hin” („Noi suntem atenți”), care implică atât personalul, cât și conducerea.
• Italia: Ferrovie dello Stato Italiane are 20% angajați femei (23% în rândul noilor intrări), programe de mentoring și un consilier de încredere pentru cazurile de hărțuire, gestionând în 2024 un număr de 54 de situații raportate.

Raportul Women in Rail 2025 arată că ponderea femeilor în sectorul feroviar european crește, însă progresul este inegal și adesea mai vizibil în pozițiile de conducere decât în meseriile operative. Persistă provocări legate de egalitatea salarială, echilibrul viață–muncă și prevenirea hărțuirii, dar există și semnale clare de schimbare culturală.