Începând de la jumătatea acestui an, piața muncii din România intră într-o nouă etapă: salariul nu va mai putea fi tratat ca o informație strict confidențială. Directiva europeană privind transparența salarială le oferă angajaților accesul la informații despre remunerare, în timp ce angajatorii vor fi obligați să își bazeze grilele salariale pe criterii obiective și verificabile. Specialiștii TPA România, companie de top în Europa Centrală și de Est, specializată în audit, contabilitate, consultanță fiscală și consultanță juridică, avertizează că, în lipsa unei coerențe sau diferențe nejustificate, companiile se pot confrunta cu litigii costisitoare.
„Dincolo de amenzile administrative pentru nerespectarea obligațiilor introduse prin directivă, care urmează a fi stabilite prin legislația națională și care trebuie să fie proporționale și descurajante, neadaptarea la cerințele de transparență expune companiile unui risc major: vulnerabilizarea în raport cu angajații prin acțiuni în instanță pentru inegalitate sau discriminare salarială. Angajații pot solicita ajustarea salariilor și despăgubiri, inclusiv recuperarea integrală a plăților restante sau a primelor și beneficiilor în natură. Riscul este amplificat de faptul că sarcina probei revine angajatorului, iar sancțiunile pentru încălcări trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive, incluzând amenzi.”, a explicat avocatul Dan Iliescu, Legal Partner al TPA România.
Ce prevede Directiva UE
Directiva (UE) 2023/970, care trebuie transpusă până la 7 iunie 2026 în legislația națională, elimină restricțiile ce împiedicau salariații să divulge sau să compare salariile pentru a verifica sau invoca egalitatea de remunerare. Confidențialitatea nu va mai putea fi impusă ca regulă generală de către angajator, ci va rămâne o opțiune individuală a salariatului. Ca urmare, contractele individuale de muncă, regulamentele interne și politicile de resurse umane vor trebui revizuite și aliniate noii optici.
„Directiva nu elimină negocierea salarială individuală, dar îi schimbă radical natura. Salariul trebuie să se încadreze într-un sistem coerent, într-o grilă de salarizare axată pe criterii obiective, fără diferențe de gen. Diferențele de remunerare rămân încă permise, dar numai dacă pot fi justificate și susținute prin criterii absolut obiective, precum competențe, responsabilități, performanță, vechime, calificări, condiții de muncă.”, a precizat Dan Iliescu.
Schimbări importante apar și în recrutări: angajatorii vor trebui să comunice nivelul salarial și intervalul acestuia înainte de primul interviu și nu vor mai putea solicita informații despre salariul anterior al candidatului.
„Salariații dobândesc un drept explicit de a solicita angajatorului informații despre propriul nivel de remunerare, nivelurile medii de salarizare pentru posturi comparabile, informații defalcate, inclusiv pe criteriul de gen. Iar angajatorul trebuie să răspundă într-un termen rezonabil, să furnizeze informații relevante, fără a divulga date personale individuale. Gestionarea acestui drept presupune un echilibru delicat între transparență și protecția datelor personale.”, a adăugat Dan Iliescu.
Companiile cu peste 100 de angajați vor avea obligații de raportare etapizate a diferențelor salariale către autoritatea națională competentă. Dacă se constată diferențe de peste 5% care nu pot fi justificate, compania va trebui să realizeze o evaluare salarială comună împreună cu reprezentanții angajaților.
Deși firmele mai mici nu vor avea obligații de raportare, principiul egalității de remunerare li se aplică indiferent de mărimea organizației.
„În prezent, nu există studii macro relevante privind nivelul de pregătire al companiilor din România, însă este evident că mediul privat este departe de a fi pregătit pentru provocările noii legislații. Inclusiv în sectorul public, unde salarizarea este stabilită prin lege și ar trebui să fie complet transparentă, există sectoare în care grilele și criteriile aplicabile rămân dificil de urmărit sau sunt insuficient clarificate.”, a declarat Dan Iliescu.
Cum se pot pregăti angajatorii
Specialiștii TPA România recomandă companiilor să își evalueze urgent politicile de salarizare și de evoluție profesională bazată pe criterii obiective și verificabile, să identifice eventualele diferențe nejustificate și să stabilească proceduri clare pentru comunicarea salariilor și gestionarea solicitărilor venite din partea angajaților.
„Deși la prima vedere cel mai dificil de gestionat ar fi chiar schimbarea culturii organizaționale, care a fost dintotdeauna axată pe secretul salarial, din perspectivă pragmatică, alinierea grilelor salariale cu cerințele Directivei (justificarea sau eliminarea diferențelor salariale existente) s-ar putea dovedi cel mai dificil exercițiu. Și procesul de transparentizare, raportare și informare a salariaților va ridica o serie de probleme, în funcție de nivelul de sofisticare în politicile salariale și organizaționale al fiecărui angajator.”, menționează Dan Iliescu.
Termenul pentru transpunerea directivei este 7 iunie 2026, însă proiectul de act normativ nu a fost încă publicat. Dacă România nu respectă calendarul, riscă declanșarea procedurii de infringement și sancțiuni financiare. În anumite situații, prevederile directivei ar putea fi invocate direct în fața instanțelor, în special împotriva instituțiilor publice.
„În situația în care calendarul de implementare nu va fi respectat, va deveni aplicabil, și în acest caz, mecanismul procedurii de infringement, cu care România este, din păcate, atât de familiarizată – de la notificare formală de punere în întârziere din partea Comisei, până la sesizarea Curții de Justiție a UE și sancțiuni pecuniare aplicate statului român pentru întârzierea transpunerii în dreptul național. Chiar dacă se vor înregistra întârzieri în transpunere, anumite dispozițiile din directivă vor putea fi invocate împotriva statului și a entităților publice, iar instanțele naționale vor avea obligația să interpreteze dreptul intern în conformitate cu dreptul UE.”, a explicat Dan Iliescu.
Mai multe țări, printre care Belgia, Finlanda, Irlanda, Suedia și Țările de Jos, au introdus deja măsuri similare. Experiența lor arată că transparența salarială determină companiile să își clarifice sistemele de remunerare și accelerează adoptarea unor criterii unitare și echitabile.
„Experiența acestora arată că transparența nu rămâne un exercițiu formal, ci produce efecte structurale în interiorul organizațiilor: obligațiile de raportare determină companiile să-și revizuiască și să-și clarifice politicile salariale, iar expunerea diferențelor de remunerare accelerează standardizarea criteriilor de evaluare și recompensare. Nu în ultimul rând, statele care au introdus din timp mecanisme de transparență și criterii obiective de salarizare au traversat apoi etapele de implementare cu mai puține tensiuni și ajustări bruște.”, concluzionează Dan Iliescu.
