Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad

Gartner identifică în 2023 principalele nouă previziuni pentru liderii de resurse umane legate de spațiul de lucru

Pe măsura ce volatilitatea ce caracterizează spațiile de lucru continuă în 2023, Gartner a relevat principalele nouă previziuni legate de spațiile de lucru pe care liderii de resurse umane trebuie să le abordeze în acest an și în viitor pentru a naviga cu succes pe piața muncii și pentru a continua să contribuie la creșterea afacerii.

Liderii de resurse umane s-au confruntat cu un mediu din ce în ce mai imprevizibil pe măsură ce multe organizații se confruntă cu impunerea revenirii la birou, creșterea permanentă a cifrei de afaceri și angajați epuizați”, a declarat Emily Rose McRae, director senior în cadrul departamentului Gartner HR, completând: „Predicțiile din acest an evidențiază aspecte ale muncii cărora liderii de resurse umane trebuie să le acorde prioritate în următoarele 12 luni”. Principalele nouă previziuni pentru liderii de resurse umane sunt:

„Angajarea silențioasă”, noi metode de a atrage talentul solicitat

În ciuda îngrijorărilor legate de o viitoare recesiune și a unor anunțuri de concedieri, datele comparative Gartner arată că majoritatea liderilor de HR se așteaptă în continuare ca piața muncii să devină mai competitivă.

Liderii de resurse umane vizionari vor apela la așa-numita „angajare silențioasă” („quiet hiring”) pentru a dobândi noi abilități pentru organizație și capacități fără a contracta noi angajați cu normă întreagă. De exemplu, ei vor distribui angajații actuali în proiecte cu cele mai înalte priorități, ceea ce poate necesita recalificări și misiuni extinse. De asemenea, liderii vor pune accent pe îmbunătățirea competențelor pentru a îndeplini aspirațiile de carieră ale angajaților, în timp ce satisfac nevoile organizaționale.

Flexibilitatea modului de lucru hibrid va ajunge la angajații din prima linie

Multe organizații au căutat să ofere o experiență echitabilă pentru toți angajații, pur și simplu făcând-o egală: obligându-i pe cei care ar putea lucra din altă locație să vină și să lucreze de la birou. Mai mult, șase din zece organizații au cerințe legate de lucrul de la birou pentru angajații a căror activitate poate fi efectuată de la distanță.

În 2023, organizațiile inteligente vor înceta să limiteze flexibilitatea în numele echității și vor urmări strategii formale pentru mai multă flexibilitate pentru forța de muncă din prima linie. Pentru a face acest lucru, organizațiile vor oferi lucrătorilor din prima linie mai mult control asupra programului lor, mai multe concedii plătite și mai multă stabilitate în programul de lucru.

Managerii vor fi prinși între așteptările liderilor și cele ale angajaților

„Mulți manageri se luptă să echilibreze nevoia de a implementa strategia corporativă în numele liderilor seniori și, în același timp, să ofere scopul, flexibilitatea și oportunitățile de carieră pe care le așteaptă angajații lor”, a spus Peter Aykens, chief of research în departamentul Gartner HR.

În 2023, organizațiile de top vor recunoaște presiunea tot mai mare asupra managerilor și vor oferi sprijin și instruire pentru a atenua decalajul tot mai mare de competențe manageriale, clarificând în același timp prioritățile managerilor și reproiectându-și rolurile acolo unde este necesar.

Căutarea candidaților netradiționali va extinde resursele de talente

Organizațiile sunt forțate să-și extindă și să-și diversifice resursele de talente din cauza angajaților care își definesc din ce în ce mai mult evoluțiile de carieră neliniare. Aceste organizații se confruntă, de asemenea, cu incapacitatea de a-și satisface nevoile de talente prin metode tradiționale de atragere și prin baze de candidați.

Pentru a ocupa roluri critice în 2023, organizațiile vor trebui să aibă mai mult confort evaluând candidații, doar în funcție de capacitatea lor de a îndeplini aceste roluri, mai degrabă, decât de referințele și experiența anterioară a acestora. Organizațiile vor adopta mai multe abordări pentru a face acest lucru, cum ar fi relaxarea cerințelor legate de educația formală și experiența în anunțurile de angajare și contactarea directă a candidaților interni sau externi din medii netradiționali.

Vindecarea traumei pandemice va deschide calea către o performanță mai durabilă

Provocările unei pandemii globale, inclusiv șomajul, problemele lanțului de aprovizionare, izolarea de familie, prieteni și discuțiile contradictorii pe subiecte politice au creat un stres intens. De fapt, în 2022, stresul și îngrijorarea angajaților au crescut chiar și peste vârfurile din 2020, aproape 60% dintre angajați fiind stresați la locul de muncă în fiecare zi.

În acest an, organizațiile de top vor opta pentru o schimbare de la oferirea de odihnă ca soluție de recuperare și, în schimb, vor sprijinii odihna proactivă pentru angajați, pentru a-i ajuta să-și mențină reziliența emoțională și performanța. Un sondaj Gartner efectuat în luna iulie 2022 în rândul a circa 3.500 de angajați a constatat că atunci când organizațiile oferă odihnă proactivă, acestea înregistrează o creștere cu 26% a performanței angajaților.

Organizațiile vor promova valorile DEI pe fondul respingerii tot mai mari

Deși organizațiile încă acordă prioritate eforturilor de promovare a valorilor de diversitate, echitate și incluziune (DEI), mulți angajați spun că eforturile DEI ale organizației lor produc divizări. Această respingere a eforturilor DEI pot reduce implicarea forței de muncă, incluziunea și încrederea.

Pentru a aborda acest moment dificil pentru DEI, în 2023 departamentul de resurse umane trebuie să ofere managerilor instrumente și strategii pentru a implica angajații rezistenți și pentru a aborda devreme respingerea, înainte că aceștia să evolueze în forme mai perturbatoare de rezistență la DEI. Acest lucru este crucial pentru menținerea impactului pe care îl au eforturile de promovare a DEI și pentru obținerea unei maturități mai mari și a unui impact strategic.

Pe măsură ce organizațiile se implică mai mult în sprijinul angajaților, se vor crea noi riscuri de date

Organizațiile folosesc din ce în ce mai mult tehnologii emergente – asistenți de inteligență artificială (AI), dispozitive portabile etc. – pentru a colecta mai multe date despre sănătatea angajaților, despre situația lor familială, condițiile de viață și sănătate mintală pentru a răspunde mai eficient nevoilor acestora. Cu toate acestea, utilizarea acestor tehnologii au potențialul de a crea o criză de confidențialitate.

Organizațiile cu viziune progresistă vor contribui în noul an la drepturilor angajaților cu privire la datele acestora prin care se acordă prioritate transparenței, în ceea ce privește modul în care colectează, utilizează și stochează datele angajațiilor, care le permite acestora să renunțe la practicile pe care le consideră inacceptabile.

Preocupările legate de inteligență artificială vor duce la o transparență sporită în utilizarea tehnologiilor de recrutare

Pe măsură ce din ce în ce mai multe organizații folosesc inteligență artificială în procesele de recrutare, implicațiile etice ale acestor practici au devenit mai urgente. De exemplu, o nouă lege intrată în vigoare la 1 ianuarie în orașul New York limitează utilizarea de către angajatori a instrumentelor de recrutare cu inteligență artificială și impune organizațiilor efectuarea unor audituri anuale, precum și să dezvăluie public metricile utilizate în procesele de angajare.

Organizațiile care folosesc inteligența artificială și învățarea automată (machine learning) în procesele lor de angajare, precum și furnizorii pe care se bazează pentru utilizarea acestor servicii, se vor confrunta cu presiuni să se conformeze noilor reglementări și să fie mai transparente cu privire la modul în care folosesc inteligența artificială, oferindu-le în același timp angajaților și candidaților opțiunea de a renunța la procesele conduse de AI.

Lacunele de competențe ale generației Z vor dezvălui erodarea abilităților sociale la nivelul întregii forțe de muncă

Utilizarea tot mai des a muncii de la distanță și a celei în regim hibrid a însemnat că mulți angajați aflați la începutul carierei au avut puține oportunități de a observa personal normele de lucru și de a determina ce este adecvat sau eficient în cadrul organizațiilor lor.

În loc să forțeze angajații să se întoarcă la muncă la birou pentru a stabili conexiuni, liderii trebuie să construiască legaturi între angajați dincolo de granițele geografice și generaționale ce ii separă. Cercetările Gartner arată că există trei elemente cheie pentru a crea interacțiuni intenționate între angajați: alegerea și autonomia angajaților, o structură și un scop clar, precum și un sentiment de lejeritate și distracție. Clienții Gartner pot afla mai multe prin intermediul webinarului: „The 9 Future of Work Trends That Impact Your 2023 Strategy”. Informații suplimentare sunt disponibile în articolul asociat „9 Future of Work Trends For 2023”.

Articole similare

Ad