Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad

Peste 80% dintre angajații TESA promovează în cadrul companiei

Pentru că de lipsa forței de muncă sunt afectate serios și companiile de logistică, la toate nivelurile, de la top management la personalul din depozite, am stat de vorbă cu reprezentanții ID Logistics despre soluțiile pe care le-au găsit la această problemă, despre candidatul „ideal” pentru fiecare poziție, despre investițiile alocate în specializarea personalului și despre posibilitățile de avansare existente în firmă. Costul cu forța de muncă ajunge la circa 70% din costurile totale ale companiilor de logistică, deci toate aceste etape, și mai ales pregătirea continuă a angajaților – pentru care se alocă anual sume considerabile – sunt tratate cât se poate de serios.

În opinia Laurei Calistru, directorul de Resurse Umane al ID Logistics, piața forței de muncă este în continuă transformare în ultimii ani și de aceea pot fi mult mai performanți candidații care au atitudinea potrivită, sunt dornici să aibă experiențe noi și se integrează ușor în echipă, chiar dacă au mai puțină experiență sau competențe specifice logisticii, decât cei foarte bine pregătiți tehnic, cărora însă le lipsește capacitatea de adaptare la contexte mereu în schimbare. Cu atât mai mult cu cât una dintre valorile de bază ale ID Logistics este antreprenoriatul, capacitatea de a lua decizii rapide, de a se adapta la context și la schimbări neprevăzute și de a atinge obiectivele cu resursele existente. „De aceea candidații cei mai potriviți pentru noi sunt cei care au o capacitate mare de adaptare și autonomie în derularea activității.”

Mulți angajați ai companiei au început pe poziții de juniori, au crescut odată cu firma și s-au specializat la locul de muncă fără a avea o experiență anterioară relevantă în domeniu, și „continuăm să creștem oameni și să fim preocupați în mod special de pregătirea noilor generații de specialiști, șefi de departamente sau site manageri, întrucât ne dorim să fim pregătiți pentru proiectele de viitor”. În ultimii patru ani 30% dintre angajați au promovat în cadrul companiei.

Și instruirea este o constantă în activitatea departamentului de Resurse Umane, care investește în programe modulare lunare de training ce vizează mai ales abilitățile manageriale, de comunicare, coordonare a echipelor și gestionarea resurselor, și care se adresează în special angajaților din departamentele operaționale care au echipe în subordine. Alte teme periodice de instruire sunt pentru audit/calitate, întrucât logistica de produse alimentare presupune respectarea cu rigurozitate a standardelor impuse de grup și de clienți. În funcție de nevoile punctuale, s-au mai organizat cursuri de Excel, limbi străine sau abilități de prezentare, care se adresează atât colegilor de la departamentele-suport, cât și celor din site-uri. Și, în sfârșit, există instruiri tehnice pentru partea operațională, anual fiind școlarizați 60-80 de angajați pentru meseria de stivuitorist.

Pentru a conduce o companie trebuie în primul rând să înțelegi oamenii

Pornind de la vârful companiei, directorul general Paul Niță s-a angajat pentru prima dată într-o firmă de logistică în urmă cu 20 de ani, ca economist în departamentul financiar-contabil, după absolvirea unei facultăți de management și a unui master în proiecte – studii suficiente pentru poziția respectivă. „Neavând experiență în domeniu, în afară de câteva locuri de muncă temporare în perioada studenției, am învățat foarte multe despre depozitare, manipulare, transport, facturi, arhivă, conturi bancare, înregistrări contabile ș.a.m.d., ceea ce mă ajută și astăzi în activitatea curentă.” În plus, Paul Niță a mai dobândit de-a lungul timpului experiență ca reprezentant de vânzări, șef de flotă auto și responsabil de calitate, „și tot ce am învățat în fiecare poziție reprezintă baza formarii mele profesionale”.

La experiența practică se adaugă faptul că toate companiile în care a lucrat au investit permanent în formarea sa profesională și „îmi amintesc cu foarte mare plăcere de majoritatea cursurilor: time management, pașii vânzării, auditor intern (ISO), depozitare, eficiența productivității personale etc. Cred că învățăm încontinuu, iar cursurile accelerează acest proces.” Unul dintre motivele pentru care Paul Niță a avut răbdarea și dorința de a investi atât de mult în formarea personală poate fi acela că, în opinia sa, managerii români sunt mai dispuși la eforturi suplimentare decât omologii străini, „ceea ce duce și la o dezvoltare rapidă a industriei, cunoștințelor și rezultatelor. Săptămâna de muncă de 35 de ore încă nu ni se aplică.”

Dar, dincolo de toate aceste cunoștințe acumulate, directorul general ID Logistics crede că pentru a conduce o companie trebuie în primul rând să îți înțelegi oamenii, să înțelegi cifrele și să fii pasionat de domeniul în care activezi.

Paul Niță este de părere că la nivel de top management recrutarea se face puțin mai targetat, „adică ești abordat de recrutori pe baza unor recomandări”, deoarece șansele de a găsi profilul potrivit căutând doar online sunt relativ reduse, iar riscurile pentru companie, foarte mari.

Criză de personal la toate nivelurile

Paul Niță amintește că în ceea ce privește top și middle management, criza de forță de muncă din logistică durează de foarte mulți ani, deoarece cei mai mulți manageri performanți sunt foarte dedicați companiilor lor și nu sunt disponibili pentru recrutori. „De aceea impresia angajatorilor care caută astfel de specialiști nu este pozitivă, deși nivelul de pregătire și de implicare din România este foarte ridicat.”

Personalul TESA are fie studii în domeniile în care activează – economice pentru Financiar-Contabilitate, Calitate, studii tehnice în IT și studii socio-umane pentru cei din Resurse Umane – fie studii în diverse alte domenii, dar experiență relevantă pentru poziția pe care o ocupă. Pentru pozițiile vacante de specialiști, ID Logistics preferă candidați cu studii tehnice sau economice și cu experiență într-un departament de logistică, fie din producție și retail, fie dintr-o companie de logistică, și există și poziții pentru care se preferă candidați cu experiență din alte sectoare de activitate, „întrucât pot avea o perspectivă diferită a aplicării competențelor dobândite, ceea ce este de multe ori extrem de util în abordarea concretă a diverselor aspecte din activitatea zilnică”.

Pentru angajații de la birouri, retenția în cadrul companiei este de 92-95%, subliniază managerul de resurse umane, și peste 80% dintre supervizori și manageri sunt promovați din echipele existente, „ceea ce ne bucură, date fiind dificultățile reale în identificarea candidaților valoroși pentru toate categoriile de locuri de muncă. În această arie de activitate necesarul de angajare este relativ scăzut.”

În ceea ce-i privește pe restul de 20%, ei sunt instruiți la fel ca angajații care au deja experiență în firmă, „dar durează mai mult până când ating aceeași productivitate operațională”.

Vârsta medie a personalului din depozite este de 33 de ani

Cât despre oamenii din depozite, din cauza lipsei de personal echipele se pot stabiliza după circa 12 luni, în funcție și de dimensiunea lor, și cu foarte mari eforturi, așa cum explică Laura Calistru.

Compania operează atât depozite construite de la zero, cât și preluate, pe unele le-a și mutat, iar configurarea celor noi lor durează minimum doi ani, deoarece implică și partea arhitecturală de dinainte de construcție, și de la data preluării mai este nevoie de șase luni pentru stabilizare. Recrutarea pornește de la pozițiile cele mai „dificile”, de management: managerul site-ului și echipa lui sunt recrutați primii și personalul din depozit imediat după aceștia.

Pentru angajarea în depozit, Laura Calistru consideră că ideală ar fi o experiență minimă de trei ani în alte depozite, „dar e bine și 12 luni”, iar cele mai mari avantaje le au absolvenții de liceu, „dar pentru anumite poziții putem accepta și liceul neterminat”. Vârsta medie la angajarea în ID Logistics diferă de la un moment la altul al anului, în funcție de sezonalitatea din agricultură, turism sau construcții, dar este cuprinsă în general între 25 și 35 de ani. Iar vârsta medie a celor angajați acum în depozit este de 33 de ani.

Încă de la angajare se fac training-uri de securitate în muncă – „deoarece riscurile în depozit nu sunt deloc de neglijat” – după care vin training-urile specializate, în funcție de poziția de încadrare: manevrare de echipamente, utilizarea sistemului, gestionarea documentelor etc.

Extracomuntarii, o soluție atunci când firmele de leasing de personal nu fac față

Laura Calistru explică faptul că în ultimii ani firmele mari de leasing de personal au întâmpinat și ele dificultăți majore în găsirea de forță de muncă pentru clienții lor, drept pentru care ID Logistics colaborează și cu astfel de firme – dar nu foarte mari, „care reușesc să identifice candidați în zonele unde noi nu ajungem, la o distanță maximă de 100 km și contra unor costuri lunare de transport rezonabile” – și apelează și la angajați extracomunitari. Directorul de Resurse Umane apreciază că, deși experiențele altor companii cu aceștia din urmă sunt „oarecum negative și per total nu merită, la noi rezultatele sunt pozitive și vrem să continuăm. Învățăm în permanență, am conturat un program clar de inducție și training pentru echipele de colegi extracomunitari atât pe partea de proceduri, cât și de activități concrete operaționale, și sperăm ca pe viitor să putem integra cu succes cât mai mulți colegi extracomunitari.”

ID Logistics are și angajați care au lucrat în logistică în țări din Europa, „dar nu prea mulți, pentru că România, din păcate, nu este atât de interesantă ca statele din vest”.

Automatizarea va cunoaște o explozie în circa cinci ani

O altă soluție la criza de personal este automatizarea, o tendință clară, dată fiind experiența firmei-mamă, care a investit în al doilea campus de inovație (inclusiv mecanizare), considerând cunoștințele în această zonă extrem de importante. Iar pentru filiala din România este necesar să colaboreze cu colegi din alte țări care au implementat multe automatizări și să primească sfaturi și idei deja validate.

Și la noi, din cauza creșterii costurilor cu forța de muncă, unele proiecte de mecanizare sunt deja avantajoase „și credem că vom avea o explozie în circa cinci ani”. Primul pas este implementarea, în 2023, a unui sortator automat de cutii/baxuri, a cărui productivitate este de circa 3,5 ori mai mare decât a proceselor manuale.

Articole similare

Ad