International Work Finder se ocupă de recrutarea și plasarea forței de muncă extracomunitare din 2017, timp în care a adus în România circa 20.000 de persoane. În prezent are o cotă de piață de 10% din totalul lucrătorilor non-EU activi încă la noi în țară și un portofoliu de peste 600 de clienți din diverse domenii. Cei mai mulți muncitori au fost angajați în logistică și depozitare (peste 4.000), curierat și livrări (3.000-4.000), HoReCa, automotive și construcții și, tot mai des, în reciclare și sortare de deșeuri (peste 1.600), unde recrutarea este încurajată de normele SGR și de faptul că există deficit de muncitori români. În ceea ce privește meseria de șofer profesionist, extracomunitarii sunt interesați mai ales de transport internațional, iar recrutarea este dificilă deoarece ei trebuie să aibă CPC și, de preferat, să știe engleză, și angajatorul trebuie să le dea de lucru și să-i plătească timp de câteva luni, până au actele în regulă și pot conduce, ceea ce crește și mai mult costurile.
International Work Finder (IWF) procesează anual mii de dosare, declară Business Development Managerul Melania Pop, și gestionează toate etapele recrutării, de la selecția muncitorilor și obținerea documentelor legale până la integrarea lor în companiile angajatoare.
Firma este prezentă și în Polonia, Croația, Italia, Germania, Franța, Serbia și Republica Moldova, țări de care România se deosebește mai ales prin marea aglomerare de cereri în consulate, care îngreunează procesul și îl fac să dureze 6-7 luni – sau mai mult când se face recrutare din unele state – față de un termen standard de 3-4 luni.
Deci un client IWF care are un nou proiect trebuie să înceapă recrutarea cu 6-7 luni înainte pentru a fi sigur că asiaticii pot începe munca la timp. „În cazul altor agenții procesul durează și un an. Dar dacă vor mai repede de 6-7 luni noi avem mereu muncitori care vin în România și îi putem pune la dispoziție și de pe o zi pe alta sau în câteva săptămâni, sau găsim români până vin asiaticii.“
Țara de origine se alege în funcție de specificul muncii
IWF recrutează din peste 10 țări de pe trei continente (Nepal, India, Sri Lanka, Egipt, Pakistan, UAE etc.), având în fiecare minimum două agenții partenere, pe care le verifică și le auditează constant pentru a se asigura că respectă standardele sale de calitate, că sunt de încredere și că pot furniza candidați relevanți, în funcție de cerințele angajatorilor.
Când vine vorba de șoferii profesioniști, ei sunt recrutați numai din țările membre ale convenției internaționale (Ordinul nr. 163/2011) privind preschimbarea permiselor de conducere naționale eliberate în alte state.
După primirea solicitării din partea angajatorilor IWF contactează agențiile locale care fac preselecția candidaților potrivi, după care au loc selecția, interviurile și, în unele cazuri, probele de lucru. În cazul unei cereri mici întreaga procedură se poate derula online, dar când e vorba de cereri mari ori de muncitori calificați sau care au nevoie de abilități tehnice specifice recrutarea la fața locului este cea mai eficientă. „Mergem atunci cu clientul în țara respectivă, închiriem un centru de recrutare și testare, organizăm o zonă dedicată probelor de lucru și facem în câteva zile interviuri rapide, probe practice și selecția finală.“ După care IWF se ocupă de întregul proces administrativ – obținerea avizelor de muncă și a vizelor, gestionarea permiselor de muncă, transportul în România, cazare și integrare în comunitate și la locul de muncă – astfel încât să nu fie împovărați cu asta angajatorii.
IWF recrutează doar angajați care au experiență internațională și care s-au integrat deja în alte țări, deoarece astfel se asigură că se pot adapta rapid în România din punct de vedere cultural și profesional.
Un alt aspect de care se ține cont este profilul țării de origine raportat la condițiile de muncă din România. De exemplu, curierii, livratorii sau cei care lucrează în medii cu temperatură controlată este bine să vină din țări unde au fost expuși la temperaturi scăzute, astfel încât organismul să fie adaptat și să nu apară probleme de sănătate și de productivitate. Pentru HoReCa se fac recrutări mai ales din țări cunoscute pentru disciplină și ospitalitate, pentru construcții se caută muncitori cu experiență în condiții solicitante și pentru logistică și curierat sunt importante capacitatea de adaptare la temperaturi scăzute și la muncă în aer liber și să fie din țări vizate de Ordinul 163/2011. Dacă se ține cont de aceste lucruri, retenția angajaților este și ea bună.
Șoferii extracomunitari nu sunt interesați de transportul intern
IWF are proiecte pentru angajare de șoferi extracomunitari, dar cerere există doar pentru transport internațional: nicio țară nu este interesată să caute muncitori care să aștepte 5-6 luni în România cu salariul minim pentru a primi apoi 800-900 de euro/lună. „Deci mulți șoferi care vin acum în România fie nu vor rămâne aici, fie riscă să nu ia permisul și să fie nevoiți să lucreze altceva.“
De tipul de transport – intern sau internațional – depinde și țara unde se face recrutarea, deoarece în spațiul ex-sovietic sau în Emiratele Arabe nivelul de trai este mai ridicat decât în alte țări de unde se pot echivala în România permisele de conducere, deci ei preferă din start transportul internațional, unde venitul este dublu față de intern.
La internațional cele mai mari provocări sunt legate de obținerea atestatului în România după examinarea teoretică – deoarece este nevoie de un nivel ridicat de cunoaștere a limbii engleze – și de timpul de așteptare până la finalizarea procedurii legale.
În producție, depozitare sau retail este mai ușor de recrutat extracomunitari decât în transport, din mai multe motive: salariile/beneficiile sunt aliniate la nivel de țară și oamenii sunt ușor de recrutat/fidelizat, IWF gestionează muncitorii și îi pune la dispoziția companiilor, timpul de așteptare este mic (maximum două săptămâni) și nu este nevoie de un nivel la fel de ridicat de cunoaștere a limbii engleze. În plus, România este o țară atractivă pentru muncitorii din aceste industrii.
În transport însă șoferii trebuie să comunice eficient și să navigheze independent – ceea ce necesită un nivel mai ridicat de competență lingvistică – dar și să fie plătiți corect și să li se asigure timp pentru integrare/învățarea procedurilor.
Șoferii profesioniști, categoria cel mai greu de recrutat
Melania Pop studiază de opt ani problematica șoferilor și a ajuns la concluzia că pentru 1-2 se poate merge în orice țară pentru teste, dar când este vorba de 100 – cum solicită acum un client care face transport de persoane – trebuie aleasă țara cu grijă, mai ales dacă nu există un istoric cu ea. „Noi avem un istoric de doi ani în ceea ce privește șoferii și este categoria cel mai greu de recrutat, mai greu și decât bonele și menajerele de lux.“
Asta deoarece trebuie să aibă CPC, ceea ce înseamnă că au o vârstă înaintată și, dacă nu știu deja engleză, e dificil să mai învețe. Deci riști ca mulți din cei aduși în România să nu obțină atestatul, să fie angajați pentru munci necalificate și atunci să nu le convină și să plece. „Nu numai că ei nu sunt dispuși să vină pentru 500 de euro/lună, cât primește un muncitor necalificat, dar unele țări de origine nu permit să fie plătiți sub un anumit nivel. Deci trebuie să primească 1.000 de euro/lună timp de 3-4 luni de când ajung în țară și până obțin actele ca să poată conduce, și există riscul să nu ia permisul sau atestatul. Iar unele firme, de exemplu, cele care au flota în străinătate, chiar nu au ce face cu ei până când pot conduce, deoarece nu au activitate în România. Așa că preferă să plătească în plus și să ia șoferi care au lucrat la alte firme din țară mai mult decât prevedea contractul.“
IWF clarifică aceste detalii cu clienții și numai dacă ei își asumă investiția de timp și de bani se merge în țara de recrutare, aleasă în funcție de specificul muncitorilor și de limbile vorbite acolo – pentru că în state ca Armenia, Egipt, Republica Moldova sau chiar Emirate e dificil de găsit vorbitori de engleză, pakistanezii primesc greu vize, din cauza istoricului (un procent mare din lucrătorii pakistanezi angajați în România fug către vestul Europei), iar cei din Dubai au salarii mari acasă și preferă tipurile de transport unde pot obține mai mult. „Toate firmele de recrutare din România lucrează în țările de origine ale muncitorilor cu aceleași agenții, deoarece este mai ușor când drumul este deja bătătorit. Poți și să testezi diverse țări noi, dar atunci îți asumi riscuri și costuri mari.“
Uneori se recrutează asiatici care muncesc deja în Lituania, deoarece pot conduce în România, sau șoferi care au obținut atestatul în Ungaria sau Polonia, unde examenul pentru CPI se poate da în diverse limbi – pe când la noi abia de curând s-a introdus engleza și urmează să se susțină examene în engleză.
Melania Pop atrage atenția asupra faptului că, pentru a aduce șoferi extracomunitari, transportatorii trebuie să aibă un plan pe termen lung – deoarece au nevoie și de personal care să vorbească aceeași limbă cu ei și de o întreagă infrastructură – și să vrea să angajeze un lot mai mare, ca să merite efortul. „Dacă angajatorii pun în balanță cât așteaptă și ce costuri de recrutare și de salarizare au, mai bine angajează șoferi români. Și eu chiar îi încurajez să angajeze români și să îi plătească mai bine. Dar în realitate nimeni nu vrea să ofere un salariu cu câteva sute de euro mai mare, cât ar costa un asiatic în perioada de dinainte de a conduce efectiv. Pentru că e un domeniu cu marjă foarte mică de profit și trebuie să reduci cât mai mult costurile.“
Munca agenției este aceeași indiferent de numărul de șoferi recrutați, deci relevant este câți poate integra o firmă, cât le poate da de lucru și dacă există un plan B în cazul în care ei nu devin șoferi – deoarece nu pot fi trimiși acasă câtă vreme au muncit poate cinci luni acolo ca să poată cumpăra biletul de avion. „Dar noi încurajăm firmele să nu angajeze mai mult de 10% extracomunitari și să se gândească bine la tot procesul – cât investesc, în cât timp se amortizează investiția, ce le dau de muncă dacă nu devin șoferi sau unde îi pot trimite – ca să nu rămână cu un gust amar după ce fac asta.“
3.200 de lei/lună, salariul mediu net pentru muncitorii angajați prin IWF
Primele cheltuieli luate în calcul sunt cele de transport și de cazare pentru câteva zile într-o țară din Asia sau Africa, inclusiv pentru client, dacă vrea să participe la selecție – acestea sunt evitate, evident, dacă procesul are loc online. Urmează costurile administrative fixe (circa 2.000 de lei/angajat pentru obținerea vizelor și a permiselor de muncă), cele de relocare și integrare (angajatorii plătesc adesea transportul și cazarea angajaților pe perioada contractului, dar în funcție de acordurile stabilite există și situații când muncitorii plătesc transportul) și cele cu salariile și alte beneficii (legea prevede ca angajații non-UE să fie plătiți cel puțin cu salariul minim pe economie, dar se recomandă ca salariile să fie similare cu cele ale angajaților români, pentru un mediu echitabil și stabil).
În cazul muncitorilor angajați în România prin IWF în 2024 salariul mediu net lunar a fost de 3.200 de lei, dar cei calificați ajung și la 5.000 de lei. „Deci avantajul principal al recrutării de muncitori extracomunitari nu este că reduc costurile față de cei români, ci că oferă stabilitate. Dacă sunt aleși bine, ei sunt loiali și rămân în companie mai mulți ani, ceea ce reduce fluctuația de personal și costurile asociate recrutărilor frecvente. Acesta este primul lucru pe care trebuie să-l înțeleagă angajatorii.“
Recrutarea de loturi mari, de peste 100 de persoane, este mai eficientă din punct de vedere financiar și al integrării și retenției, mai ales că firmele care apelează la asta beneficiază de serviciile 360 oferite de IWF. Deci dacă angajatorul are nevoie constant de forță de muncă este bine să recruteze din start un lot mai mare, pentru a amortiza mai ușor costurile. Dar dacă este la prima recrutare Melania Pop recomandă un lot pilot de 10-30 de persoane, pentru a evalua procesul și rezultatele și a căpăta încredere înainte să investească mai mult.
O altă recomandare a reprezentantei IWF este ca angajatorii să asigure cazare și transport, „dar noi îi putem ajuta, fiindcă avem peste 14 spații dedicate în toată țara, care au condiții adecvate“. Investiția în integrarea culturală este și ea esențială, iar IWF oferă și asta, alături de training, asistență pentru obținerea actelor, medierea problemelor și gestionarea tuturor aspectelor ce pot apărea pe parcursul colaborării. „Mulți dintre clienții noștri aleg să organizeze festivaluri, să țină cont de sărbătorile tradiționale ale angajaților și să creeze un mediu de lucru în care diversitatea este respectată.“
IWF are circa 60 de coordonatori locali și regionali, români și asiatici, care cunosc/înțeleg în profunzime cultura, obiceiurile și tradițiile muncitorilor, sărbătorile importante și specificul fiecărei națiuni și pot să gestioneze eficient relația, să faciliteze adaptarea și să prevină eventualele neînțelegeri.
Cu 60% mai mult leasing de personal și outsourcing în 2024
Până acum 2-3 ani, cele mai multe companii care au depozite optau pentru angajare directă, dar între timp outsourcing-ul și leasingul de personal au crescut rapid și sunt tot mai populare datorită flexibilității și eficienței operaționale și faptului că prin ele angajatorii reduc complexitatea administrativă și riscurile asociate cu fluctuația de personal. Pentru IWF aceste servicii au crescut cu circa 60% în 2024.
Angajarea directă este avantajoasă pentru companiile care au nevoie de muncitori pe termen lung și vor să-i gestioneze intern și să aibă control total asupra forței de muncă. În acest caz, angajații sunt integrați în departamentul de resurse umane, primesc aceleași beneficii ca restul angajaților și sunt tratați ca parte a echipei permanente. În cazul outsourcing-ului managementul resurselor umane este preluat integral de IWF, angajații sunt gestionați separat, iar condițiile lor de muncă nu sunt neapărat identice cu cele ale angajaților direcți. Acest model li se potrivește firmelor care au nevoie de flexibilitate (au fluctuații sezoniere ale volumului de muncă) și de reducerea responsabilităților administrative. Iar leasingul de personal seamănă parțial cu outsourcingul, dar muncitorii sunt angajați oficial de IWF și beneficiază de aceleași condiții ca restul echipei din companiile-client – care de obicei sunt multinaționale, deoarece ele au în cultura organizațională și în codul de conduită obligația de a oferi aceleași beneficii și condiții tuturor angajaților, indiferent de forma de contractare.
Peste 600 de clienți din diverse industrii
Cu cât ai mai mulți clienți – iar IWF are peste 600, din diverse industrii, care sunt printre cele mai mari companii din domeniul lor – cu atât poți gestiona mai bine vârfurile de sezon și perioadele cu volum mic de muncă. Pentru curieri și magazine online Black Friday cu pregătirile necesare durează cel puțin 2,5 luni, pentru cei din HoReCa sezonul estival durează 3-4 luni, și cam la fel în construcții și agricultură. Clienți nu pot angaja extracomunitari pentru perioade mai scurte de atât, deoarece numai schimbarea încadrării în muncă și a documentelor și declararea noii adrese durează mult. „De aceea noi recrutăm și români până când putem oferi muncitori non-UE. În plus, sezonalitatea este diferită de la o industrie la alta. În automotive necesarul de forță de muncă este mic acum, dar în depozite e nevoie de oameni, și la fel și în construcții și în agricultură. De când cu normele SGR avem clienți care fac consultanță de mediu, instalează panouri solare sau deschid stații de colectare și sortare a deșeurilor, deci au nevoie în cel mai scurt timp de muncitori. Iar dacă nu găsim locuri de muncă în România pentru extracomunitarii pe care i-am adus deja avem puncte de lucru în Polonia și Italia, de unde avem numeroase cereri și unde și ei vor să plece dacă este mai bine. Pe scurt, ideea e să ai cât mai mulți clienți și să poți roti lucrătorii, deoarece orice zi în care nu muncesc aduce costuri. Iar pentru asta este nevoie de o bună comunicare cu clienții, să știm mereu ce caută, și de coordonare bună la nivel de țară.“
Pe termen lung angajații extracomunitari par o soluție bună, dar începutul este dificil, deoarece este nevoie să le acorzi 1-2 luni până vezi rezultatele, deci dacă îi recrutezi în plin sezon, când munca este grea, nu vor rezista pentru că nu sunt obișnuiți. De aceea clienții, când nu știu exact ce au de făcut, se descurajează, văzând că mai mult pierd la început, mai ales dacă apar și experiențe neplăcute, ca îmbolnăviri, accidente de muncă, decese, daune sau distrugeri produse de ei în locurile de cazare. „Recrutarea trebuie să fie impecabilă pentru a avea rezultate bune, să știi pentru ce tip de muncă o faci și din ce țară, iar dacă angajații nu confirmă trebuie determinată cauza: nu pot sau nu vor să facă față la acel loc de muncă, nu îți plac etc.“
Colaborarea cu o agenție de recrutare scutește multe bătăi de cap
Există angajatori care vor să se ocupe singuri de recrutare, dar, întrucât este un proces amplu, în care trebuie să se țină cont de multe detalii și de care depinde succesul unui proiect, „este mai eficient să lucrezi cu o firmă ca IWF, care are experiență vastă, are trei agenții în fiecare țară asiatică și le evaluează din trei în trei luni, pentru a le elimina pe cele care trimit persoane nepotrivite, care nu vorbesc engleză sau care fug. Și care știe cum să depună cererile pentru a obține documentele necesare – altfel, dacă sunt respinse, următorul termen se dă peste alte 2-3 luni, timp în care poți pierde muncitorii selectați. „Or, noi, aducând lunar în România 200-500 de asiatici, avem relații cu autoritățile din toate țările și facem dosarele bine, astfel încât cei recrutați să înceapă munca la timp.“
În plus, angajații IWF cunosc deja caracteristicile muncitorilor din toate țările, cultura și religia lor, cum se roagă, ce mănâncă și dacă se potrivesc într-un anumit domeniu. Și le oferă clienților și coordonatori care vorbesc limba angajaților, astfel încât să îi integreze bine și să le spună ce au de făcut și cum să păstreze în stare bună locuințele.
Iar după integrare, IWF trebuie să se asigure că extracomunitarii rămân în acea firmă, deoarece România este printre țările care dau cel mai ușor vize de muncă și, mai ales de când este în Schengen, e foarte ușor ca ei să fugă peste graniță. Un risc pe care un angajator care se ocupă singur de recrutare trebuie să și-l asume, „pe când noi putem reduce mult această posibilitate, deoarece cerem anual date despre lucrătorii aduși în România, câți pleacă și câți mai au permis de muncă activ, deci știm să nu începem proiecte în țări unde procentul de persoane care fug este mare, ca Bangladesh (80% din lucrătorii recrutați de aici fug), Sri Lanka (30-40%) sau Pakistan. În acele țări am făcut teste și am ajuns la concluzia că nu merită – doar dacă insistă angajatorul – deoarece sunt prea multe cereri de viză respinse, din cauza istoricului negativ.“
Faptul că lucrătorii non-UE pot să fugă nu înseamnă neapărat că ei sunt la fel de greu de fidelizat ca românii. Conform legislației din România, care a devenit mai strictă inclusiv la propunerea IWF, în primul an extracomunitarii nu pot pleca decât cu acordul angajatorului, altfel nu mai primesc aviz de muncă. Iar dacă pleacă în altă țară o pot face doar ilegal, în locuri unde sunt mari comunități de concetățeni, de exemplu în țări mediteraneene, și unde pot lucra la negru – în agricultură de exemplu, nu în domenii unde se fac des controale.
Clienții care vor să plătească puțin fac recrutare directă și apoi se ocupă de cazare și de gestionarea resursei umane. În realitate însă ar putea ajunge la cheltuieli mai mari, deoarece trebuie să angajeze și oameni care să se ocupe de extracomunitari, să plătească eventualele daune din spațiile de cazare și să țină pasul cu SSM.
„Deși pare mai ieftin să îi recruteze direct, în realitate, dacă este vorba de o firmă mare, unde există sindicat și obligația de a oferi al 13-lea salariu și alte beneficii – care în outsourcing nu există – cheltuielile sunt mai mari decât dacă ar lucra cu noi. Firmele mici însă preferă recrutarea directă, deoarece nu au aceste reguli.“
Sunt multe companii care au rămas cu un gust amar după ce au angajat extracomunitari, deoarece nu erau calificați când au venit și aveau nevoie urgentă de ei, sau au plecat toți când au primit permisele de ședere. „Dar când cauți cauzele observi că acele firme nu au vrut să achite costul de recrutare, au colaborat cu agenții îndoielnice, care nu au dat probe de lucru, nu le-au verificat să vadă căror clienți le-au adus muncitori, cum s-au adaptat ei și ce condiții de trai au.“
Numeroase obligații față de muncitori, pentru a-i atrage pe cei mai buni
IWF are 2.000 de asiatici în România pentru outsourcing și urmează să mai ajungă 1.000.
În cazul clienților mari, cum ar fi fabricile unde se angajează sute de extracomunitari și unde condițiile sunt foarte bune, contractul prevede o perioadă de reziliere de două luni, timp în care IWF le poate schimba încadrarea sau îi poate redistribui cu pierderi minime spre alte firme. Alți clienți prevăd 30 de zile pentru reziliere și împart pierderea cu IWF, iar alții nu vor să își asume nicio pierdere. „Trebuie să avem însă în portofoliu și astfel de clienți mici pentru flexibilitate cât mai mare.“
În plus, dacă un client nu este mulțumit de angajați, IWF îi aduce alții, cu propria investiție de bani și de efort, în circa două luni, deoarece are și outsourcing. „Deși garanții nu prea există din partea clienților, noi îi garantăm lucrătorului, dacă are contract cu noi, că va avea de muncă o perioadă. Deci teoretic noi ne ocupăm de intermediere și de documente, iar de restul se ocupă angajatorul, dar practic ne asumăm obligații față de muncitori, pentru a-i atrage pe cei mai buni și mai stabili. Avem grijă să nu ajungă să lucreze ilegal, să rămână fără loc de muncă sau să nu aibă unde locui, dimpotrivă, să stea aici cu drag, iar dacă nu li se potrivește un anumit angajator să le găsim o altă soluție. Nu suntem teoretic obligați să facem asta, dar dacă un client are probleme și nu le rezolvăm nu mai lucrează cu noi.“
Trebuie căutate mereu noi țări pentru recrutare
În țările de unde se fac multe recrutări resursa umană se epuizează, deci mereu trebuie căutate altele noi. „Iar IWF asta face, testăm mereu state noi, stăm acolo o vreme, urmărim cum se desfășoară procesul, ce meserii și ce ecosistem au, ce i-ar motiva să vină și să rămână în România, și vedem care merită. Ca să nu ne trezim că din 30.000 de vize pentru persoane din Bangladesh au mai rămas în țară 3.000 de muncitori, caz în care poate apărea suspiciunea că ai știu de această situație și că faci trafic de persoane. Dacă recrutăm noi 100 de muncitori pentru o firmă și autoritățile îi prind la graniță ne contactează și facem verificări: cine i-a trimis, din ce zonă a țării de origine sunt, de ce au plecat, dacă e vina lor sau a agenției care i-a trimis, pentru că nu i-am selectat bine. Și dacă se constată că nu e vina agenției sau a angajatorului, suntem în regulă. Dacă nu, primim interdicție de a mai aduce șase luni alți muncitori asiatici și se anulează toate cererile de documente aflate deja în lucru.“
Condiții mai stricte de recrutare de personal non-UE
În trecut numărul de lucrători asiatici pe care îi putea angaja o firmă nu era limitat în funcție de numărul de angajați români pe acel post, dar asta ducea la concurență neloială sau chiar speculă pe piața de recrutare, mulți fugeau în țări Schengen, unde erau deja extracomunitari care nu lucrau cum trebuie și nu mai erau doriți alții, astfel că instituțiile europene au început să verifice câți au intrat în România, câți mai sunt activi aici și câți au plecat și pentru ce naționalități trebuie să reducă numărul de avize de muncă.
În ultimul timp însă piața s-a curățat, deși nu de tot, iar de când cu intrarea României în Schengen condițiile sunt mai severe: durata de verificare a dosarelor a crescut mult, firmele care se ocupă de intermedieri sunt verificate (li se cer contractele cu angajatorii și informații despre condițiile de muncă și de cazare și despre cum sunt plătiți), numărul de muncitori care pot fi solicitați s-a redus, iar contractele trebuie să includă obligația angajatorului să facă repatriere în caz de deces, „deși legea europeană nu cere asta“.
