Companiile cu peste 150 de angajați au la dispoziție mai puțin de un an pentru a se pregăti pentru primele obligații de raportare impuse de Directiva europeană privind transparența salarială. În timp ce salariații beneficiază de drepturi extinse pentru contestarea eventualelor discriminări salariale, angajatorii vor trebui să demonstreze, cu documente și criterii obiective, că diferențele de remunerare existente sunt justificate. Pentru multe organizații, provocarea nu va fi raportarea în sine, ci revizuirea unor sisteme salariale construite în timp prin negocieri individuale și decizii punctuale, care nu au fost întotdeauna documentate în mod formal, consideră specialiștii TPA România, companie de top în Europa Centrală și de Est, specializată în contabilitate, fiscalitate, audit financiar și consultanță juridică.
„La o primă vedere, atenția este atrasă de diferențele de remunerare dintre femei și bărbați, de obligațiile de raportare și de noile drepturi de informare acordate salariaților. În realitate însă, transparența salarială presupune o schimbare mult mai profundă. Pentru companii, provocarea principală nu va fi completarea unor formulare sau transmiterea unor date către autorități, ci capacitatea de a demonstra că diferențele salariale existente – și nu doar cele dintre femei și bărbați – au la bază criterii obiective, documentate și aplicate consecvent. În multe organizații, sistemele de remunerare au evoluat organic de-a lungul anilor, fiind influențate de negocieri individuale, condițiile pieței, retenția anumitor specialiști sau decizii manageriale punctuale. Și nu întotdeauna aceste decizii au fost formalizate sau documentate într-o manieră care să permită ulterior justificarea lor”, spune Alexandra Pătraș, Payroll Manager în cadrul TPA România.
Primele raportări sunt prevăzute pentru 2027
Adoptată de Uniunea Europeană în mai 2023, Directiva privind transparența salarială trebuia transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026, dar România nu a finalizat încă procedura legislativă, existând în prezent un proiect de lege aflat în proces de adoptare. Conform Directivei, aplicarea obligației de raportare a diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați va fi graduală, în funcție de dimensiunea organizației: companiile cu peste 250 de angajați vor raporta anual, începând cu 7 iunie 2027, cele cu 150-249 de angajați vor raporta o dată la trei ani din 2027, cele cu 100-149 de angajați începând din 2031, iar pentru organizațiile cu mai puțin de 100 de salariați raportarea va fi voluntară.
„Raportarea nu se va limita la compararea salariilor medii. Angajatorii vor trebui să colecteze și să analizeze indicatori precum diferența medie și mediană de remunerare dintre femei și bărbați, diferențele privind bonusurile și alte componente variabile ale remunerației, proporția femeilor și bărbaților care beneficiază de aceste componente, distribuția acestora în cadrul cuartilelor salariale, precum și diferențele de remunerare la nivelul fiecărei categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Dacă diferențele salariale nejustificate între femei și bărbați depășesc 5%, angajatorul este obligat să colaboreze cu reprezentanții angajaților pentru identificarea și remedierea cauzelor, aplicând măsuri corective în maximum 6 luni. Din această perspectivă, Directiva nu urmărește uniformizarea salariilor, ci obligă angajatorii să poată explica și justifica diferențele existente prin criterii reale, verificabile și aplicate în mod egal femeilor și bărbaților”, explică Alexandra Pătraș.
În cazul în care companiile nu se conformează, proiectul de lege aflat în prezent în proces de adoptare prevede amenzi între 10.000 de lei și 20.000 de lei, care pot ajunge la 30.000 de lei, în cazul încălcărilor repetate. Dar riscurile pentru angajatori depășesc semnificativ nivelul sancțiunilor contravenționale.
„Mai important este faptul că lipsa conformării poate genera litigii individuale sau colective, investigații ale autorităților competente și obligația de a acorda despăgubiri angajaților prejudiciați. În plus, proiectul califică discriminarea intersecțională (situațiile în care discriminarea pe criteriul de sex se cumulează cu alte criterii protejate) drept circumstanță agravantă”, spune Alexandra Cohuțiu, avocat în cadrul TPA România.
Obligații pentru angajatori, protecție pentru angajați
Directiva introduce reguli care modifică abordarea angajatorilor în gestionarea procesului de recrutare și a politicilor de remunerare. Astfel, încă din etapa recrutării, angajatorii vor trebui să comunice salariul sau intervalul salarial aferent postului înainte de interviu și nu vor mai putea solicita informații despre salariile actuale sau anterioare ale candidaților, pentru a evita perpetuarea unor eventuale inegalități salariale existente. Totodată, angajații vor avea dreptul să cunoască criteriile pe baza cărora sunt stabilite salariile și modalitatea în care acestea pot evolua în timp, să solicite informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de salarizare pentru aceeași muncă sau muncă de valoare egală, defalcate pe criteriul de sex.
Directiva consolidează drepturile salariaților, care vor putea depune plângeri sau iniția acțiuni în instanță dacă suspectează discriminare salarială, inclusiv după încetarea raportului de muncă, beneficiind de protecție împotriva represaliilor și de posibilitatea reprezentării prin sindicate. În cazul constatării unei discriminări, instanțele pot acorda despăgubiri și pot obliga angajatorul să corecteze sistemul de salarizare. De asemenea, sarcina probei revine angajatorului, care va trebui să demonstreze că eventualele diferențe de remunerare sunt justificate prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului.
Cele mai mari provocări pentru companii
Deși obiectivul Directivei este relativ simplu de formulat, implementarea sa este departe de a fi un exercițiu pur administrativ, atrag atenția specialiștii TPA România. Pentru multe organizații, provocarea principală va fi construirea și documentarea unui sistem de remunerare transparent și bazat pe criterii obiective, independente de gen, pregătit pentru audit intern sau extern. În practică, acest proces presupune definirea muncii de valoare egală, adaptarea sistemelor de salarizare, colectarea datelor, instruirea personalului HR și revizuirea politicilor salariale, de bonusare și promovare, astfel încât acestea să fie clare, documentate și aplicate uniform.
„Un alt aspect sensibil îl reprezintă colectarea și prelucrarea datelor necesare raportării. În numeroase companii, informațiile relevante sunt dispersate între departamentele de resurse umane, salarizare și financiar, ceea ce poate impune adaptarea sistemelor informatice și digitalizarea unor procese care până acum erau gestionate informal. Pentru angajatori, perioada următoare reprezintă o oportunitate de a-și analiza și adapta din timp sistemele de remunerare, astfel încât să fie pregătiți pentru noile cerințe și pentru o transparență salarială tot mai accentuată în relațiile de muncă”, spune Alexandra Pătraș.
Și totuși, de când se aplică în România?
Din punct de vedere juridic, directivele europene stabilesc rezultatul care trebuie atins și lasă fiecărui stat libertatea de a alege forma și mecanismele concrete de implementare. Astfel, dispozițiile unei directive devin aplicabile în practică prin intermediul legislației naționale de transpunere. Dar întârzierea transpunerii în legislația națională nu înseamnă că noile reguli pot fi ignorate, atrag atenția specialiștii TPA România. În primul rând, Comisia Europeană poate declanșa proceduri de infringement împotriva statelor care nu și-au îndeplinit obligațiile, iar, în al doilea rând, jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene a recunoscut, în anumite situații, posibilitatea ca dispozițiile unei directive să producă efecte directe chiar și în lipsa transpunerii, dacă acestea sunt suficient de clare, precise și necondiționate.
„În relațiile dintre angajatori privați și salariați, situația este mai nuanțată. În principiu, o directivă netranspusă nu poate fi invocată direct de un salariat împotriva unui angajator privat pentru a crea obligații care nu există încă în legislația națională. Din acest motiv, multe dintre obligațiile concrete prevăzute de Directivă, cum ar fi mecanismele de raportare, formatul raportărilor sau anumite proceduri interne, vor deveni pe deplin aplicabile abia după adoptarea legislației naționale de transpunere. Totuși, angajatorii nu ar trebui să privească această perioadă ca pe o amânare a conformării, pentru că proiectul de lege aflat în dezbatere reproduce în mare măsură obligațiile prevăzute de Directivă. Astfel, organizațiile care vor intra sub incidența obligațiilor de raportare au la dispoziție o perioadă limitată pentru auditarea politicilor de remunerare, revizuirea organigramelor și a fișelor de post, definirea unor criterii obiective de evaluare și promovare, precum și pregătirea proceselor și echipelor implicate, pentru a reduce riscul unor ajustări costisitoare și al unor litigii ulterioare”, concluzionează Alexandra Cohuțiu.
