indemnizatie de detasare Archives - Pagina 3 din 8

In noul proiect de ordonanță pentru modificarea și completarea Legii 227/2015 privind Codul fiscal, Finanțele introduc un articol care aruncă în aer victoria asociațiilor patronale concretizată în legea amnistiei fiscale pe diurnă din această primăvară și care fixa limita de neimpozitare a indeminizațiilor de delegare/detașare la de 3 ori salariul de bază. Noul plafon de neimpozitare (in limita de cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat) nu vizează indemnizația de delegare/detașare, ci “prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate”.

Cum însă multe RIF-uri încheiate de ANAF la firmele de transport au fost construite pe baza considerării șoferului drept lucrător mobil, calitate în care nu are ar fi avut dreptul la diurnă, revine în discuție importanța precizării din partea Inspecției Muncii dacă șoferul care lucrează în transportul internațional este lucrător mobil sau nu.

Fără o astfel de precizare, orice control ulterior aprobării modificărilor la noul Cod fiscal din partea Inspecției Muncii și al ANAF s-ar putea încheia cu concluzia că indemnizația de delegare sau detașare e totuna cu indemnizația de mobilitate, caz în care orice sumă care depășește 33% din salariul de bază, acordată ca indemnizație de detașare, trebuie impozitată.

Astfel, asociațiile patronale ale transportatorilor și firmele de transport care lucrează pe Comunitate sunt nevoite să reia campania de consultări/discuții cu Ministerul Finanțelor înainte ca Ordonanța de Urgență de modificare a Codului fiscal să fie publicată în Monitorul Oficial și să producă efecte.

Altfel, există pericolul ca peste alți 2-3 ani campaniile pe transport ale ANAF să revină în atenție, iar transportatorii să repare (pentru a treia oară) inconsecvența statului român și incapabilitatea de a face legi clare care să fie înțelese de agenții economici din domeniul transporturilor.

“Șopârlița” introdusă de Finanțe se găsește în noul proiect de modificare a Codului fiscal, la punctul 36 si sună astfel: “La articolul 76, după alineatul (4) se introduc două noi alineate, alin. (4₁) și (4₂), cu următorul cuprins:„(4₁) Următoarele venituri cumulate lunar nu reprezintă venit impozabil în înțelesul impozitului pe venit, în limita plafonului lunar de cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat:

a) prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate potrivit legii, în limita a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia de delegare/detașare, prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor publice;
b) contravaloarea hranei acordate de către angajator pentru angajații proprii, persoane fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, în alte situații decât cea prevăzută la alin. (4) lit.c), astfel cum este prevăzut în contractul de muncă sau în regulamentul intern, în limita valorii maxime, potrivit legii, a unui tichet de masă/persoană/zi, prevăzută la data acordării, în conformitate cu legislația în vigoare. La stabilirea plafonului lunar neimpozabil nu se iau în calcul numărul de zile din luna în care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu sau se află în concediu de odihnă/medical/delegare. Prin hrană se întelege hrana preparată în unități proprii sau achiziționată de la unități specializate. Prevederile nu sunt aplicabile angajaților care beneficiază de tichete de masă, în conformitate cu legislația în vigoare.
c) cazarea şi contravaloarea chiriei pentru spațiile de cazare/de locuit puse de către angajatori la dispoziţia angajaților proprii, persoane fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă sau în regulamentul intern, în limita unui plafon neimpozabil de 20 % din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată /lună/persoană, în următoarele condiții:
- (i) angajatul, soţul/soţia acestuia nu deţin o locuinţă în proprietate personală sau în folosință în localitatea în care îşi desfăşoară activitatea;
- (ii) spațiul de cazare/de locuit se află în unitățile proprii, inclusiv de tip hotelier sau într-un imobil închiriat de la o terță persoană, în acest scop, prevăzut astfel în contractul de închiriere încheiat în condiţiile legii;
- (iii) contractul de închiriere este încheiat în condiţiile legii – contractul de închiriere încheiat de angajator cu proprietarul imobilului;
- (iv) plafonul neimpozabil se acordă unuia dintre soți, în cazul în care ambii soți desfășoară activitate în aceeași localitate, la același angajator sau la angajatori diferiți, pe baza declarației pe propria răspundere a acestuia. La determinarea plafonului de 20% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, se ia în calcul valoarea cea mai mică a salariului minim brut pe țară, în vigoare în luna pentru care se acordă avantajele. Verificarea îndeplinirii condițiilor se efectuează pe baza documentelor justificative și constituie responsabilitatea angajatorului.
d) contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă, regulamentul intern, sau primite în baza unor legi speciale şi/sau finanţate din buget, în limita unui plafon anual, pentru fiecare angajat, reprezentând nivelul unui câştig salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul în care au fost acordate;
e) contribuţiile la un fond de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificările şi completările ulterioare, şi cele reprezentând contribuţii la scheme de pensii facultative, calificate astfel în conformitate cu legislaţia privind pensiile facultative de către Autoritatea de Supraveghere Financiară, administrate de către entităţi autorizate stabilite în state membre ale Uniunii Europene sau aparţinând Spaţiului Economic European, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană;
f) primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, astfel încât la nivelul anului să nu se depăşească echivalentul în lei al sumei de 400 euro, pentru fiecare persoană;
g) sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă pentru susţinerea cheltuielilor cu utilităţile la locul în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea, precum electricitate, încălzire, apă şi abonamentul de date, şi achiziţia mobilierului şi a echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern, în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfăşoară activitate în regim de telemuncă. Sumele vor fi acordate fără necesitatea de prezentare a documentelor justificative.

(4₂) Ordinea în care veniturile prevăzute la alin. (4₁) se includ în plafonul lunar de cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, se stabilește de angajator.”

În afară de chestiunile procedurale de stingere a obligaţiilor fiscale pentru cei vizaţi de reîncadrarea diurnelor rămâne problema faptului că în actuala lege a amnistiei se păstrează referirile la caracterul temporar al activităţii de muncă prestate în afara sediului, este de părere avocatul Oana Chiriţă.

„Practic, în cadrul controalelor ANAF pe recalificarea diurnelor se pot distinge două etape clare: prima în care se făcea distincţia delegare/detaşare şi a doua în care au abandonat teoria iniţială şi au invocat faptul că şoferii care lucrează doar pe Comunitate şi nu au curse şi pe teritoriul ţării nu desfăşoară activităţi cu caracter temporar în străinătate, ci permanent. Cum această dezbatere despre caracterul temporar sau permanent al muncii şoferului nu a fost rezolvată prin legea 72, istoria se poate repeta oricând. Legea amnistiei a venit acum ca o soluţie pentru cei care aveau decizii de impunere emise şi cu controale pe rol, însă nu rezolvă fondul problemei pe viitor”, opinează avocatul Oana Chiriţă.

De asemenea, actul normativ nu rezolvă nici problema încadrării zilelor libere ale şoferilor: au dreptul la indemnizaţie şi la rambursarea costurilor de cazare, transport şi masă sau nu? Pentru că modul în care este definită teoretic activitatea şoferilor nu include şi perioadele de odihnă, deşi plata trebuie să acopere şi aceste zile. HG 518 prevede că pe perioada când un angajat este trimis în afara ţării şi se află la dispoziţia angajatorului, acesta din urmă este obligat să îi dea indemnizaţie. „Inspecţia Muncii ar trebui să lămurească acest aspect, precum şi problema caracterului temporar sau permanent al activităţii şoferilor care lucrează pe Comunitate.”

Pentru a se pune la adăpost, operatorii de transport sunt sfătuiţi să aibă acte adiţionale încheiate la contractele de muncă, prin care să le fie aduse la cunoştinţă şoferilor drepturile pe care aceştia le au, inclusiv în conformitate cu legislaţia statelor membre în care sunt detaşaţi transfrontalier. Pentru că aceasta este o obligaţie a angajatorilor care se regăseşte inclusiv în directiva 1057/2020 privind detaşarea transfrontalieră. În plus, pentru orice dubiu este bine să se ceară clarificări de la Inspecţia Muncii, pentru că un răspuns oficial poate reprezenta garanţia pentru a nu lua amenzi sau, în cazul în care se primesc sancţiuni, acestea să poată fi contestate în instanţă.