Odata cu cresterea nivelului de instruire, accesul la pietele externe, utilizarea tehnologiilor moderne si mobilitatea ridicata a fortei de munca, afacerile incep sa concureze global in atragerea talentelor. In acest context este evident ca retentia resurselor umane este esentiala pentru fiecare companie, devenind o prioritate pentru managerii de resurse umane care pana de curand isi focusau strategiile mai mult pe recrutare decat pe cresterea si motivarea angajatilor performanti sau a celor cu potential ridicat.
Profit.ro a aratat in cadrul conferintei cu tema „«Angajarea» si motivarea resurselor umane din organizatii“ ca metodele traditionale si flexibilitatea pachetului salarial nu sunt indeajuns pentru a pastra angajatii valorosi, mai ales ca organizatiile au la dispozitie solutii cu beneficii fiscale atat pentru companie, cat si pentru angajat, precum tichetele de masa si voucherele de turism, care nu intra in baza de calcul a contributiilor, sau asigurarile de sanatate (cu plafonul majorat in 2016 de la 250 la 400 de euro) scutite de impozit pe profit, ca si pensiile private.
Stelian Bogza, Co-fondator BenefitOnline, a observat in ultimul an o tendinta a angajatorilor de a gasi solutii de motivare a angajatilor alternative cash-ului, mai ales ca angajatii generatiei Y, care in prezent reprezinta 40% din total, prefera sa isi aleaga propriul tip de beneficiu. „O marire a salariului net cu 100 lei il costa pe angajator, incluzand taxele, 175 de lei. Insa, in cazul in care compania decide ca in loc de cei 100 de lei sa ofere beneficii deductibile, poate transfera practic toti cei 175 de lei catre angajat“, a explicat Bogza.
Companiile pot folosi beneficii flexibile, ca tichete de masa sau abonamente la sala si beneficii voluntare pe care angajatul le acceseaza cu bugetul propriu la un pret avantajos, companiile negociind in numele angajatilor discounturi, in completarea beneficiilor fixe pe care deja le folosesc (abonamente medicale, asigurare de viata etc). „Incercati sa dati fiecarui angajat exact ceea ce are nevoie la momentul respectiv. Pentru ca adesea nevoia de luna aceasta (cursuri, cadouri, vacante, sport) nu mai este de actualitate si luna viitoare. Potrivit statisticii, circa 50% din angajati isi aleg beneficiile lunar, 30-40% isi doresc sa stranga bugetul cateva luni si apoi sa il cheltuiasca pe o valoare mai mare, iar sub 10% isi doresc sa aiba beneficiile prestabilite pe un an inainte.“
Avantaje pentru angajat. Avantaje pentru angajator.
Potrivit lui Stelian Bogza, legislatia din Romania le permite angajatorilor sa elimine extracosturile prin beneficii deductibile, mai ales ca noul cod fiscal prevede schimbari avantajoase. „La asigurarile de sanatate, care pot fi acordate tuturor angajatilor, indiferent ca au copii sau nu, limita de deductibilitate a crescut de la 250 de euro la 400/angajat/an, fiind in acelasi timp scutite de impozit pe venit. De asemenea, de anul acesta, cadourile pentru angajati pot fi oferite si celor fara copii, insa o data pe an pentru angajate, de trei ori ori pe an pentru copiii angajatilor si de maximum 150 lei/eveniment.“ In plus, pensiile private, scutite de contributii sociale si de impozit pe venit, pot fi oferite in limita a 400 de euro/an, iar voucherele de vacanta in limita a 6.300 lei/an (sase salarii minime brute) sunt scutite de impozit pe venit si pot fi utilizate doar in Romania.
Dat fiind faptul ca angajatorii sunt tot mai deschisi catre astfel de solutii care se pot traduce intr-o productivitate mai mare a angajatilor, BenefitOnline a ajuns de la peste 1.000 de angajati care beneficiau de aceste servicii in 2014, la circa 15.000 la sfarsitul lui 2015. „Am alocat prin platforma noastra peste 10 milioane de lei, tichetele de masa predominand (68%), fiind percepute ca si cash, restul de 32% angajatul alocandu-l voucherelor de vacanta (37%), cadourilor (32%), transportului de acasa la serviciu si inapoi (22%), pensiilor private, care in 2015, fata de 2014, au scazut la 6%, cursurilor profesionale (3%) si asigurarilor de sanatate (0,5%).
Ca optiuni, procentele dintre alegerile domnilor si cele ale doamnelor sunt relativ egale, singura diferenta evidentiindu-se la pensii private, domnii fiind mai atenti cu viitorul lor si al familiei, in vreme ce doamnele raman mai preocupate de dezvoltarea profesionala si de asigurarile de sanatate.
Din perspectiva varstelor, diferentierea este sesizabila in zona de cursuri: tinerele sub 30 de ani cauta partea de dezvoltare (4%). Pe zona de pensii private atat doamnele, cat si domnii de peste 40 de ani devin mai atenti cu perioada de dupa incheierea carierei profesionale, alocand mai multi bani pentru zona respectiva (70%). In cazul transportului, toti cei pana in 30-40 de ani prefera acest beneficiu, iar in cazul vacantelor se observa o crestere importanta in zona celor cu familie si copii (30-40 de ani). In plus, 36% din cei din grupa de varsta de 30-40 de ani prefera cadourile. „Atunci cand creati un pachet beneficiile trebuie sa fie relevante si sa dea un sentiment de control angajatului asupra optiunilor. De asemenea, alocarea trebuie sa fie transparenta si echitabila (fara diferentiere intre angajati ca buget, ci doar prin numarul de beneficii acordate), si nici sa nu fie duplicabila pentru mai multi angajati dintr-o familie care lucreaza in aceeasi companie“, a recomandat Stelian Bogza.
„Angajatii pozitivi ajung in cele din urma sa fie productivi.“
Mirela Iordan, director resurse umane in cadrul Pfizer Romania, a explicat, ca, potrivit unui studiu realizat de Mercury Research in 2011, pe 1.778 de repondenti din Romania, desi nivelul salarial este pe primul loc ca importanta (16,4%), atat pentru antreprenor, cat si pentru angajat, conteaza aproape la fel de mult si siguranta, stabilitatea si continuitatea locului de munca (10,2%), multi dintre angajati avand de achitat credite. De asemenea, sunt importante oportunitatile de dezvoltare personala si profesionala (10,2%), in vreme ce nivelul beneficiilor extra-salariale ocupa 8,2% din preferinte, intre acestea prevaland asigurarea de sanatate in privat, tichetele de masa si cadou, plus alte beneficii care trec de zona materiala si tin de nevoile personale. „Atmosfera la locul de munca si un mediu placut, de exemplu cu plante sau umidificatoare, este importanta (8,2%), pentru ca relatia interumana devine critica intr-o perioada in care avem prea multe interactiuni virtuale. De asemenea, echilibrul intre viata personala si cea profesionala este extrem de important (7,6%), in Pfizer fiind deja implementata practica de a avea un timp flexibil de sosire si plecare de la birou intr-un interval de doua ore, plus lucrul virtual, de acasa“, a punctat Mirela Iordan. Aceasta a mai spus si ca relatia buna cu superiorul direct este importanta in opinia a 7,4% dintre cei intervievati.
O alta companie de top, Estee Lauder Romania, si-a facut un scop principal din motivarea angajatilor. „Proiectul a inceput in urma cu doi ani, timp in care cifra de afaceri a companiei a crescut de la trei la opt milioane de euro. Cifrele arata ca oamenii motivati sunt productivi“, a punctat Liana Patulea, HR Manager in cadrul Estee Lauder. Aceasta a subliniat ca la sfarsitul anului trecut a implementat un nou proiect, intitulat „Astazi este o buna zi pentru a o face o zi buna“, lunea, la fiecare inceput de saptamana, fiecare dintre colegi trebuind sa faca ceva pentru ceilalti din jur. „Am desfasurat activitati inedite, am declarat o zi a imbratisarilor, altadata am vizionat impreuna un episod Bundy si am mancat popcorn, intr-o alta zi de luni am mers la sala impreuna s.a. Toate aceste activitati erau menite sa ne faca pozitivi, pentru ca angajatii pozitivi ajung in cele din urma sa fie productivi“, a mai spus Liana Patulea.
BYOD, avantaje si riscuri
Un alt concept de motivare a salariatilor a fost prezentat de Andreea Suciu, Head of Employment&Pensions Department, Noerr. „BYOD (Bring Your Own Device), lansat de curand in SUA, presupune ca angajatorul sa conecteze la reteaua proprie device-ul personal al angajatului (laptop, tableta, mobil). Unul dintre avantaje ar fi ca acesta, cel mai probabil, este de ultima generatie, mai performant decat un mobil pus la dispozitie de angajator. Apoi, in acest mod salariatul nu mai poarta asupra sa doua device-uri“, a explicat Andreea Suciu, subliniind si avantajele pentru angajator: „productivitatea va fi ridicata dat fiind faptul ca telefonul personal este accesat inclusiv seara tarziu, angajatul avand tendinta de a citi emailurile si de a raspunde la ele. De asemenea, accentul e pus pe mobilitate, acesta putand lucra si cand nu este la birou. Desi costurile sunt scazute, salariatul investind in device si in mentenanta lui, conceptul acesta nu poate fi impus insa de angajator.“
Andreea Suciu atrage atentia asupra faptului ca angajatorul trebuie sa fie atent la provocari, in special la munca suplimentara. „Pentru ca tendinta de a lucra la orice ora poate genera munca suplimentara, este extrem de importanta reglementarea acestui aspect in politicile interne ale angajatorului, fiind foarte greu sa demonstreze ca el nu a dispus efectuarea acelor ore suplimentare in afara orelor de lucru.“ Apoi, un alt aspect este legat de costurile pe care trebuie sa le suporte angajatorul. Exista companii care nu acopera niciun cost privind abonamentul sau mentenanta, insa de multe ori angajatorii vin cu solutii alternative de acoperire a acestor costuri. De asemenea, atunci cand telefoanele sunt pierdute sau furate se pune problema protectiei datelor societatii, desi Microsoft zice ca este extrem de dificil accesul la acestea. „Salariatul trebuie informat ca in momentul in care il pierde trebuie sa anunte compania, pentru a restrictiona imediat accesul la date. La fel, daca device-ul ramane acasa, nu trebuie sa ajunga in mainile cunoscutilor sau ale copiilor“, a punctat Suciu. Aceasta a precizat ca salariatul trebuie sa stie ca va fi obligat sa suporte toate update-urile pe care le face angajatorul, cu posibile efecte si asupra datelor personale. „M-am confruntat cu un caz al unui angajator care nu stia ce se intampla in situatia in care un angajat, care lucreaza pe device-ul propriu cu un software fara licenta, trimite documentul angajatorului si, fiind salvat in cloud, atrage sesizare din partea Microsoft. Este clar, responsabil este nu numai salariatul, ci si angajatorul“, a spus Andreea Suciu, completand: „solutiile exista, dar nu sunt acoperitoare 100%. Este nevoie de o politica interna bine pusa la punct si de reglementari in detaliu aduse la cunostinta salariatului, in scris, pentru ca instantele au nevoie de dovezi scrise, nefiind suficienta publicarea pe intranet. Salariatii trebuie sa dea declaratii scrise privind licentierea softurilor utilizate pe device-ul personal.“
Insa, daca apar probleme disciplinare, angajatorului ii va fi dificil sa aiba acces asupra datelor transmise de angajat de pe device-ul propriu, nici in Romania, nici la nivel UE, neexistand reglementari clare de monitorizare a emailurilor angajatului. „Pentru a fi «acoperit», angajatorul trebuie sa insereze in regulamentul intern dreptul de monitorizare, astfel incat salariatul sa stie ca emailurile nu sunt confidentiale, nici macar cele personale trimise de pe adresa de serviciu“, a mai spus Andreea Suciu.
