Respectarea salariului minim din țările unde șoferii lucrează ca detașați reprezintă una dintre principalele preocupări ale instituțiilor de control din statele vestice. Acest lucru poate fi mai ușor verificat acum prin platforma IMI – dezvoltată de către Agenția Europeană de Muncă – unde fiecare operator de transport trebuie să se înregistreze și să își declare șoferii detașați, cel mai târziu înainte de începerea fiecărei curse. Despre cum trebuie definită indemnizația de detașare transnațională în contractele individuale de muncă ale șoferilor pentru a putea fi luată în calculul salariului minim și cât de important este să nu se mai confunde cu diurna (acordată pentru acoperirea cheltuielilor de cazare, transport și masă), am discutat cu inspectorul de muncă Remus Chiciudean, în cadrul Galei Tranzit.
În disperarea de a-i scoate pe transportatorii estici de pe piața comunitară, dar și de a le pune bețe în roate celor mai isteți dintre ei, care au născocit practica firmelor căsuță-poștală, mai marii Europei au uneltit Pachetul Mobilitate, al cărui singur scop este de a-i împovăra cu cheltuieli pe cei care făceau bani frumoși din transport. Dacă măsuri de genul obligativității întoarcerii camionului la 8 săptămâni în statul de înmatriculare frizează ridicolul, altele sunt mai bine „împachetate” și mai greu de combătut, cum este și respectarea salariului minim din statul unde șoferii sunt detașați. Pentru că retorica generală face referire la bunăstarea acestora. La nivelul Uniunii Europene s-a pus în mișcare un adevărat aparat instituțional menit să vegheze asupra remunerației corecte a șoferilor, respectiv Agenția Europeană pentru Muncă, al cărei principal obiectiv este de a urmări traseul conducătorilor auto în Comunitate și de a verifica dacă aceștia au fost plătiți corect. Desigur, pentru firmele de transport, calcularea timpilor de lucru petrecuți de fiecare șofer în toate statele membre în care a lucrat în decursul unei luni dă mari bătăi de cap, dar autoritățile de la Bruxelles nu vor să precupețească niciun efort pentru a se asigura că drepturile angajaților sunt respectate cu rigurozitate.
Scopul final al adoptării directivei detașării 1057/2020 era să oblige firmele de transport din est să crească salariile șoferilor, care ar fi venit la pachet cu taxe și impozite covârșitoare. Dar cărăușii au găsit o portiță de salvare, în acordarea indemnizației de detașare transnațională (acceptată și de legislația comunitară), care până la un anumit prag nu este impozabilă și care poate fi asimilată salariului minim din statul unde se prestează munca, cu condiția să nu fie rambursată cu titlul de cazare, masă, transport. Exista și până acum tradiționala „diurnă”, care completa veniturile șoferilor în același mod, dar de acum transportatorii trebuie să fie mult mai riguroși în documentele contabile, pentru a se asigura că nu există niciun dubiu cu privire la veniturile angajaților lor. Din păcate, mulți încă nu au definit clar acest aspect în contractele de muncă.
Indemnizația de detașare, corelată cu salariul brut
Raportat la Codul Muncii din România, pentru a fi neimpozabilă, indemnizația nu trebuie să depășească de 2,5 ori valoarea diurnei legale definite în legislația românească, respectiv 87,5 de euro/zi. Tot ce depășește această valoare se impozitează.
Tocmai pentru că nivelul de salarizare este diferit între România și statele occidentale, respectarea condiției salariului minim se poate regla din indemnizația de delegare/detașare, în limita plafonului maxim neimpozabil pe zi. Și acesta este avantajul competitiv al cărăușilor români. Dacă salariul minim al unui șofer este de 2.550 de lei, pentru calculul indemnizației lunare maxime valoarea acestuia se înmulțește cu 3 și se împarte la 4,95 (aproximativ 1 euro = 4,95 lei), rezultând 1.545 de euro. Astfel, la 21 de zile lucrătoare, indemnizația zilnică neimpozabilă nu poate depăși 73,5 euro. Tot ce este peste se impozitează. Dacă se dorește o indemnizație mai mare, atunci trebuie crescut salariul minim. Practic, pentru a putea acorda indemnizația maximă neimpozabilă de 87,5 euro/zi, salariul minim al șoferului ar trebui să fie de 4.400 de lei brut.
Foarte important, indemnizația poate să difere de la o lună la alta, în funcție de numărul de zile lucrătoare. „Această chichiță cu raportarea indemnizației – care se acordă pe zile calendaristice – la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună, a fost adoptată tocmai pentru a încuraja creșterea salariului minim al șoferului. Indiferent care este valoarea acesteia, în contractul de muncă trebuie precizată clar acordarea indemnizației de detașare pentru disconfortul creat de lucrul departe de casă și nu a diurnei. Am văzut contracte de muncă în care se precizează acordarea unei diurne în cuantum de 75 de euro, de exemplu, sumă care include și eventuale cheltuieli de cazare, transport și masă. Greșit! Ca indemnizația să fie parte a salariului minim în statul pe teritoriul căruia se prestează munca, indemnizația nu trebuie să includă aceste cheltuieli. Cazarea, transportul și masa trebuie evidențiate separat”, a explicat Remus Chiciudean.
Indiferent care este valoarea acesteia, în contractul de muncă trebuie precizată clar acordarea indemnizației de detașare pentru disconfortul creat de munca departe de casă și nu cu titlul de diurnă.
Inspecția Muncii nu controlează respectarea plății salariului minim în Comunitate
Angajatorii au obligația de a informa, în scris, salariații detașați de pe teritoriul României, anterior detașării, cu privire la elementele constitutive ale remunerației la care au dreptul, în conformitate cu legislația aplicabilă în statul membru gazdă, și nivelul acestora (nu și în cazul în care durata detașării este mai mică sau egală cu 7 zile consecutive), cuantumul total al remunerației acordate salariatului pe perioada detașării, cu evidențierea distinctă a indemnizației specifice detașării atunci când aceasta este acordată, cheltuielile efectiv generate de detașare, precum transportul, cazarea și masa, precum și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz.
Inspecția Muncii poate primi solicitări prin platforma IMI din partea instituțiilor omoloage pentru a verifica astfel de aspecte în cazul companiilor de transport românești, urmând să verifice dacă banii plătiți șoferilor detașați sunt suficienți pentru a acoperi plata salariului minim conform propriei legislații naționale, caz în care nu pot lua niciun fel de acțiuni împotriva companiei respective.
De reținut faptul că Inspecția Muncii aplică legea doar pe teritoriul României și nu are competența de a sancționa transportatorii români pentru nerespectarea salariul minim pe perioada cât șoferii lucrează în altă țară. Se pot aplica, desigur, alte sancțiuni, de exemplu pentru nerespectarea timpului de lucru ori pentru încadrarea greșită în muncă a angajaților.
„De regulă, autoritățile din celelalte state solicită informații strict privind nivelul salariului minim, nu și modul de calcul prin care s-a ajuns la acesta. Calculul îl face, dacă este cazul, Inspecția Muncii. Se poate însă ca prin platforma IMI informațiile să fie cerute direct firmei de transport în cauză. În această situație, angajatorul român are obligația – în 8 săptămâni de la primirea unei cereri din partea statului membru gazdă – să transmită documentele solicitate. În caz de refuz, autoritățile statului membru respectiv se pot adresa statului de înmatriculare. Până în prezent nu au fost primite solicitări de control în baza directivei 1057/2020”, a precizat Remus Chiciudean.
Atenție! Întotdeauna se are în vedere legea mai favorabilă angajatului, inclusiv în transpunerea legilor comunitare. Acest principiu este valabil pentru orice prevedere legală (salariu, timp de muncă, norme de securitate în muncă etc.). În cazul firmelor de transport care operează în Comunitate, problema cea mai sensibilă este respectarea salariului minim din țara unde angajatul lor își desfășoară activitatea. Și întotdeauna salariul din vest este mai favorabil șoferilor români decât cel din propria țară.
Cum se derulează controlul pe detașare al Inspecției Muncii?
Controlul Inspecției Muncii vizează:
- locul unde compania își are sediul social, unde are birourile, locul unde plătește impozitele și contribuțiile de asigurări sociale și, dacă este cazul, locul în care este autorizată să își exercite activitatea;
- activitatea de bază pentru care este autorizată întreprinderea și obiectul contractului de prestări de servicii/contractului de punere la dispoziție, încheiat între întreprinderea prestatoare/agentul de muncă temporară și beneficiar/utilizator, în baza căruia se realizează detașarea transnațională;
- locul de recrutare a salariaților detașați și locul din care sunt detașați;
- legislația aplicabilă contractelor încheiate cu lucrătorii acesteia și cu clienții;
- contractele de muncă/alte forme de angajare încheiate de întreprindere cu propriii salariați, potrivit legislației aplicabile în statul de origine;
- locul în care întreprinderea își exercită activitatea de bază, precum și locul în care își angajează personalul administrativ;
- numărul de contracte executate și/sau mărimea cifrei de afaceri realizate în statul membru de stabilire, ținând seama de activitatea desfășurată.
Elementele faptice privind munca și situația salariatului detașat includ în special data la care începe și la care încetează detașarea, documentele din care rezultă încetarea detașării și reluarea activității de către salariatul detașat, concordanța dintre natura activității prestate de către salariatul detașat și obiectul contractului de prestări servicii, modalitatea de asigurare a cheltuielilor de transport, masă și cazare pentru salariatul detașat, precum și perioadele anterioare în care, la același loc de muncă, postul a fost ocupat de același sau de un alt salariat detașat transnațional.
Inspecția Muncii, în urma controalelor realizate prin inspectoratele teritoriale de muncă, procedează la constatarea situațiilor de delegare, detașare, detașare transnațională în care se pot afla salariații, după caz, potrivit legii, sau la nerespectarea prevederilor legale. Controalele se vor efectua atât la solicitarea ANAF, cât și din oficiu, ca urmare a acțiunilor de control proprii. În actele de control întocmite, inspectoratele teritoriale confirmă, în baza documentelor prezentate de către angajator, natura veniturilor acordate sub forma indemnizației de delegare, detașare, inclusiv a indemnizației specifice detașării transnaționale, a prestației suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate. Actele de control vor fi transmise către organele fiscale teritoriale competente din cadrul ANAF, pentru a fi avute în vedere în cadrul eventualelor acțiuni de inspecție fiscală ulterioare.
Reîncadrarea fiscală a sumelor acordate sub forma indemnizației specifice detașării transnaționale poate fi realizată de organele fiscale în temeiul art. 11 alin. (1) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal. Inspecția Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, are obligația să confirme, în baza documentelor prezentate de către angajator, natura veniturilor acordate sub forma indemnizației specifice detașării transnaționale, prestației suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate.
Certificatul A1 rezolvă multe probleme ce țin de activitatea relevantă în România
Una dintre întrebările frecvente adresate Inspecției Muncii de către autoritățile statelor membre cu privire la operatorii de transport români este dacă aceștia au activitate relevantă pe teritoriul țării noastre. Această informație este importantă inclusiv din prisma formularului A1, mai ales atunci când se produc accidente de muncă, a explicat inspectorul de muncă Remus Chiciudean.
De menționat faptul că în cazul A1 pot fi mai multe interpretări. Astfel, în documentul de pluriactivitate care se depune la Casa Națională de Pensii Publice (CNPP) pentru eliberarea formularului A1 se solicită declararea cifrei de afaceri realizate în România, însă este discutabil dacă trebuie luată în considerare cifra de afaceri realizată cu clienți români sau cifra de afaceri realizată din contractele comerciale încheiate la sediul din România. Ultima variantă este cea mai plauzibilă și acesta este și unul dintre motivele pentru care certificatul A1 se poate obține relativ ușor. Este bine însă – ca măsură de siguranță suplimentară – să se treacă pe contractele comerciale locul semnării acestora, dacă este în avantajul transportatorului.
Pentru a se pune la adăpost de controalele făcute de diferite state membre, operatorii români sunt încurajați să își obțină certificatele A1 pentru șoferii lor, acestea atestând faptul că realizează o cifră de afaceri relevantă din contractele comerciale încheiate în țară.
În cazul controalelor privind A1 din statele membre, legislația fiecărei țări este diferită și pot fi aplicate sancțiuni aspre. A se vedea Franța, spre exemplu. Tocmai de aceea trebuie avut grijă la toate aspectele ce țin de relevanța activității în România, inclusiv obținerea A1 de la CNPP, care stabilește regimul juridic aplicabil salariatului din prespectiva asigurărilor sociale.
Formularul A1 are, așadar, menirea de a demonstra în fața autorităților statelor membre că salariatul detașat aparține sistemului de securitate socială din România. Conținutul acestui document și implicit rolul său este diferit de cel al declarației de detașare, motiv pentru care formularul A1 va fi necesar în continuare în caz de detașare a șoferilor.
