detasare transnationala Archives

În funcție de tipul activității de transport desfășurate, conducătorul auto poate să se afle sau nu în situația de detașare transnațională și respectiv să intre sub incidența directivei 1057/2020 sau nu. Cert este că întotdeauna acesta va avea dreptul la o indemnizație, fie că este vorba despre indemnizația de detașare transnațională, fie despre cea pentru clauza de mobilitate, în calitatea sa de lucrător mobil.

La ce tip de indemnizație se califică șoferul va rămâne la aprecierea Inspecției Muncii în momentul controlului, iar, mai departe, concluziile vor fi comunicate ANAF, care poate aplica sancțiuni, după caz. Tocmai de aceea, la nivel național, ar trebui clarificat un mod de lucru unitar, a atras atenția consultantul fiscal Petrică Horga, în cadrul Galei Tranzit.

Cert este că indiferent dacă vorbim de indemnizație de detașare sau de clauză de mobilitate, tratamentul fiscal al celor două este aceeași, după ce legislația a stabilit faptul că și aceasta din urmă trebuie considerată tot venit neimpozabil, fiind acordată pentru clauza de mobilitate.

Atenție însă la încadrarea corectă a tuturor drepturilor salariale acordate șoferilor!

Astfel, pentru situația în care un salariat este detașat 8 ore/zi în Germania, atunci trebuie să i se acorde o remunerație minimă de cel puțin 12 euro/oră, adică 96 de euro pentru fiecare zi de muncă în această țară.

Consultantul fiscal Petrică Horga ne-a oferit un exemplu de verificare a respectării remunerației minime pentru Germania, în cazul plății noului salariu minim în România din octombrie 2023, 3.300 de lei, al unei indemnizații de detașare de 70 de euro/zi și al unei indemnizații de hrană de 10 euro/zi.

În cazul salariului lunar de 3.300 de lei, plata per zi, din salariu, este de 157 de lei, adică 31,64 euro, calculat la cursul de 1 euro=4,967 lei. Astfel, într-o lună cu 21 de zile lucrătoare, remunerația zilnică a șoferului este alcătuită din cei 31,64 euro proveniți din salariu plus indemnizația de detașare de 70 de euro, adică 101,64 euro. Cuantumul depășește minimul de 96 de euro/zi, deci în acest caz nu sunt probleme privind plata remunerației minime.

Deși indemnizația de hrană nu se ia în calculul remunerației, totuși, atunci când se calculează nivelul neimpozabil al sumei zilnice ce poate fi plătită șoferului în calitatea sa de lucrător mobil, cele două indemnizații (specifică detașării și de hrană) trebuie cumulate. În exemplul dat ar fi vorba despre 80 de euro, adică mai puțin decât plafonul maxim de 87,5 euro/zi, cât este limita de 2,5 x nivelul diurnei, stabilită prin HG 518. Deci și din acest punct de vedere șoferul se încadrează în plafonul neimpozabil pe zi.

Atenție! Deși nu există plafon minim sau maxim pentru indemnizația de hrană în legislația națională, atât directiva 1057, cât și legea 16 prevăd că această indemnizație trebuie acordată în conformitate cu dreptul intern (a se citi cu dreptul intern al statului unde se face detașarea).

Prin urmare, nu ar fi adecvat să i se plătească șoferului doar 1 euro/zi ca indemnizație de hrană, opinează Petrică Horga, pentru că ar fi doar o plată formală, care să permită, de fapt, acordarea unei indemnizații de detașare cât mai mare și încadrarea în remunerația minimă a statului unde se face detașarea.

Sunt și situații în care firma de transport oferă șoferului conserve de hrană înainte de a pleca în cursă, pentru zilele cât este detașat. Chiar dacă acest lucru ar putea rezolva aparent cerința legală de acordare a indemnizației de hrană, se poate cădea în capcana plății TVA. Pentru că acordarea bunului pentru care s-a dedus TVA este considerată o livrare către sine, iar societatea ar trebui să colecteze TVA-ul de la salariat. Astfel, orice hrană acordată cu titlul de indemnizație de hrană ar putea fi purtătoare de TVA.

Încălcarea obligației de a informa angajatul cu privire la drepturile sale privind remunerația, indemnizația specifică detașării și cheltuielile aferente acesteia se consideră contravenție și se sancționează cu amendă de la 10.000 la 20.000 de lei. Astfel, în actul adițional la contractul de muncă trebuie oferit angajatului inclusiv un link unde acesta din urmă să găsească toate informațiile privind condițiile de salarizare/detașare din statul membru unde urmează să fie detașat, a precizat Larisa Papp. Practic, de unde se poate documenta cu privire la drepturile sale din perspectiva legislației naționale a statului de detașare, în condițiile în care această informație nu este disponibilă în foarte multe state?

Potrivit reprezentantului Inspecției Muncii, nu este clar dacă este suficient ca o firmă de transport să își informeze șoferii o singură dată pe an, prin act adițional, cu privire la condițiile de salarizare din toate statele membre unde urmează să fie detașat. Problema este însă că șoferii sunt în continuă mișcare și nu sunt detașați într-un singur stat, iar încheierea de acte adiționale informative pentru fiecare detașare în parte este aproape imposibilă. Plus că, în foarte multe situații, este greu de știu de la începutul unei curse în ce state urmează să ajungă un șofer, întrucât comenzi de transport pot veni și pe parcurs. „Din păcate, regulile de transpunere a directivei detașării nu sunt foarte clare. Tot ce pot face angajatorii din transporturi este să vină cu provizioane referitoare la statele unde șoferii ar putea să fie detașați. Sunt convinsă că se cunosc măcar statele de stabilire ale clienților permanenți sau a celor cu care se colaborează mai des. Și se pot menționa mai multe state, nu este nicio problemă. Atenție! Este o mare diferență între o simplă informare și un act adițional, pentru că acesta din urmă – fiind semnat de angajat – certifică faptul că angajatul a luat la cunoștință care îi sunt drepturile și obligațiile.“ Intervenția doamnei Papp este disponibilă abonaților revistei Tranzit și participanților la conferința de la Suceava în integralitate la linkul de mai jos: