Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad

Indemnizatia de detașare se ia în calculul salariului minim, care trebuie respectat în cazul operaţiunilor de detaşare transnaţională, dar nu se impozitează!

Pentru o înțelegere mai bună a Legii nr. 172 din 13 august 2020, pentru modificarea și completarea Legii nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, APTE2002 a solicitat opinia firmei de consultanţă fiscală Horga Consulting, care consideră noul act normativ de mare ajutor pentru firmele de transport din România pentru că defineşte remuneraţia ca fiind alcătuită din salariu, diferite sporuri şi indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale.

Analiza efectuată de Horga Consulting arată că, potrivit art. 2, alin. 1, lit. h din Legea 16/2017 cu modificările și completările  ulterioare, indemnizația specifică detașării reprezintă „indemnizația destinată să asigure protecția socială a salariaților acordată în vederea compensării inconveniențelor cauzate de detașare, care constau în îndepărtarea salariatului de mediul său obișnuit, fiindu-i aplicabil regimul fiscal prevăzut la art. 76 alin.(2) lit k) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare“. Ce aduce nou definiția actuală așa cum a fost modificată de Legea 172/2020 față de cea precedentă este faptul că se specifică în mod expres că nu este impozabilă dacă valoarea zilnică a acesteia este sub nivelul  a 2,5 ori valoarea indemnizației de delegare valabilă pentru salariații instituțiilor publice (2,5 ori valoarea diurnei stabilită prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar). Faptul că definiția conține prevederi la regimul fiscal al acesteia vine să clarifice nu neapărat regimul de taxare al acesteia (norma fiscală prevedea în mod expres cum se impozitează indemnizația specifică detașării la art. 76, alin. 2 lit. k, Cod Fiscal), cât mai ales să evite anumite interpretări agresive ale organelor de inspecție fiscală cu privire la acest aspect. Interpretările agresive cu privire la regimul fiscal al indemnizației specifice detașării veneau din faptul că Legea 16/2017 stipula „indemnizația specifică detașării este parte a salariului minim“ și în această logică (respectiv dacă indemnizația specifică detașării este parte a salariului minim), în accepțiunea unor organe de inspecție fiscală aceasta trebuie impozitată după regulile impozitării veniturilor din salarii. Or, Legea 16/2017 este o normă socială și nu una fiscală. Norma socială impunea întreprinderii care efectuează detașarea să plătească salariatului detașat o sumă egală cu salariul minim (acum cu remunerația) din statul unde se efectuează detașarea, pentru ca salariatul detașat să nu fie discriminat cu privire la nivelul veniturilor față de salariații din statul unde este salariat. După cum am văzut anterior, dacă întreprinderea care efectuează detașarea plătește salariatului detașat salariul plus indemnizația specifică detașării, care luate împreună sunt cel puțin egale cu salariul minim (remunerația) din statul unde efectuează detașarea, condiția cu privire la asigurarea salariului minim (remunerației) prevăzută de norma socială (Legea 16/2017) este îndeplinită.

O altă modificare importantă se referă la înlocuirea sintagmei de „salariu minim” cu cuvântul „remunerație”, atunci când Directiva 96/71/CE se referă la condițiile pe care angajatorii trebuie să le garanteze salariaților detașați (art. 3, lit. A, alin. 1, lit. C din Directiva 96/71/CE).

Până la apariția Directivei (UE) 2018/957, întreprinderile care efectuau detașarea erau obligate să ofere salariaților detașați cel puțin salariul minim din statul unde se efectua detașarea (prevederea anterioară stipula că pentru evaluarea salariului minim, atunci când se analiza respectarea condiției legată de salariul minim, indemnizația specifică detașării era parte din salariul minim). Astfel, dacă întreprinderea care efectua detașarea, plătea salariatului detașat salariul de încadrare (eventual alte drepturi prevăzute de contractul individual/colectiv de muncă) și o indemnizație specifică detașării care luate împreună erau cel puțin egale cu salariul minim din țara unde se efectua detașarea, condiția de a asigura cel puțin salariul minim din țara unde se realiza detașarea era îndeplinită.

Odată cu adoptarea Directivei (UE) 2018/957 și cu transpunerea acesteia în Legea 172/2020 de modificare a Legii 16/2017, întreprinderile care efectuează o detașare transnațională, trebuie să asigure salariatului detașat o sumă cel puțin egală cu remunerația din statul membru unde se efectuează detașarea.

Noțiunea remunerație este una mai largă decât cea din salariu minim și are mai multe elemente constitutive. Este obligația fiecărui stat membru de a publica pe site-ul național oficial informații privind elementele constitutive ale remunerației, astfel încât elementele constitutive să poată fi identificate în mod suficient și detaliat.

Explicaţiile integrale oferite de Horga Consulting vor fi publicate în revista Tranzit de septembrie, care va apărea pe 1 septembrie.

Articole similare

Ad