Larisa Papp
Controalele ANAF la firmele de transport internațional nu s-au încheiat odată cu legea 72/2022 („legea amnistiei”), doar că acum inspectorii ANAF nu se mai pronunță pe subiectul remunerației conducătorilor auto detașați transnațional, în sensul în care lasă Inspecția Muncii să decidă dacă aceștia au fost plătiți corect și li s-au respectat toate drepturile sociale. Faptul că șoferii sunt remunerați suficient pentru a respecta nivelul salariului minim din țările unde fac transport (și unde sunt, practic, detașați), conform directivei 1057/2020, nu este contestat de nimeni. Atenție însă la modul în care sunt definite toate sumele plătite angajaților mobili și la evidențierea clară a acestora în contractele individuale de muncă sau în acte adiționale, pentru a nu fi ulterior încadrate greșit, iar anumiți bani să fie impozitați retroactiv.
Controalele efectuate de Inspecția Muncii la firmele de transport pe detașare transnațională au loc, de regulă, ca urmare a solicitărilor venite prin platforma IMI de la instituțiile de control omoloage din alte state membre, dar și în urma campaniilor de control zonale, desfășurate la nivel național. Discuțiile din cadrul conferinței Tranzit de la Suceava cu doamna Larisa Papp, director în cadrul Inspecției Muncii, au lăsat să se întrevadă un scenariu foarte periculos pentru transportatorii de marfă: rezultatele tuturor controalelor Inspecției Muncii pe detașare transnațională sunt transmise către Agenția Națională de Administrare Fiscală (ANAF).
Cu alte cuvinte, Inspecția Muncii verifică modul în care sunt plătiți șoferii detașați transnațional, contractele de muncă și actele adiționale la contractele de muncă în care se menționează valoarea indemnizației de detașare și dacă aceasta include sau nu cheltuielile ocazionate de detașare, iar rezultatul controlului se trimite la ANAF în termen de 45 de zile de la efectuarea acestuia. Acolo unde se consideră că indemnizația de detașare transnațională include și cheltuielile ocazionate de detașare, respectiv cazare, transport și masă, ANAF poate să ceară direct plata de impozite și asigurări sociale pe sumele plătite ca indemnizație de detașare. Prin declarația 112, ANAF are la dispoziție toate informațiile legate de sumele plătite de o firmă de transport ca indemnizații, astfel că impozitarea este mult mai facilă și sigură decât era pe legislația veche, considerată neclară.
Acum, în baza ordinului nr. 874/1.429/2023 privind aprobarea procedurii de aplicare a prevederilor art. IV alin. (1) și (2) din Legea nr. 72/2022 pentru anularea unor obligații fiscale și pentru modificarea unor acte normative, lucrurile s-au simplificat. Astfel, potrivit art. 3, alin. 7, Directiva 96/71/CE modificată prin Directiva UE 2018/957 și art.11, alin.1 din legea 16/2017, indemnizația specifică detașării transnaționale este considerată parte a remunerației. „Indemnizațiile specifice detașării sunt considerate parte a remunerației, în măsura în care nu sunt acordate cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv generate de detașare, precum cheltuielile de transport, cazare și masă. Angajatorul, fără a aduce atingere alineatului (1) primul paragraf litera (h), rambursează lucrătorilor detașați cheltuielile respective în conformitate cu dreptul intern și/sau cu practicile lor naționale aplicabile raportului de muncă.”
Astfel, este obligatoriu ca angajatorul să facă o delimitare clară între indemnizația specifică detașării și cheltuielile generate de detașare (cheltuieli de masă, transport, cazare) printr-o mențiune clară în contractul de muncă sau printr-un act adițional la contractul de muncă.
Acolo unde nu se face o delimitare clară între indemnizația specifică detașării transnaționale și cheltuielile generate de detașare (masă, transport, cazare), indemnizația nu va fi considerată parte a remunerației. (art. 3, alin. 7, Directiva 96/71/CE modificată prin Directiva UE 2018/957).
Și, atenție! Dacă până acum era de ajuns mențiunea în contractul de muncă al șoferului că indemnizația de detașare nu se acordă pentru cheltuielile ocazionate de detașare (cazare, transport și masă), ci pentru inconvenientul de a petrece mult timp departe de familie, mai nou reprezentanții Inspecției Muncii vorbesc despre obligația „documentării” cheltuielilor de detașare.
Toate plățile către șoferi trebuie evidențiate clar
Referitor la procedura de verificare a Inspecției Muncii cu privire la situațiile de delegare/detașare și transmiterea raportelor de inspecție către ANAF, consultantul fiscal Petrică Horga a amintit în cadrul intervenției sale la conferința de la Suceava că prin legea amnistiei s-a prevăzut tocmai ca reîncadrarea diurnelor ca venituri de natură salarială să nu mai poată fi făcută de către ANAF decât cu acordul ITM. Procedura nu reflectă, din păcate, spiritul legii, a arătat Petrică Horga.
Practic, ITM ar fi trebuit să comunice ANAF doar situațiile în care o companie ar fi fost găsită în culpă, respectiv dacă s-ar fi descoperit că dă angajaților sume de natură salarială sub formă de diurnă ori ca indemnizație de delegare sau de detașare. ANAF este însă în situația de a primi mii de rapoarte de inspecție fiscală efectuată de ITM la entitățile care detașează.
Petrică Horga recomandă atenție la întocmirea contractelor individuale de muncă și evidențierea clară a tuturor elementelor remunerației. Foarte important, trebuie diferențiat între indemnizația specifică detașării și cheltuielile generate de detașare (masă, transport și cazare), fie în contractul de muncă, fie printr-un act adițional. Spre exemplu, să se precizeze explicit cât este indemnizația de detașare și, separat, cât este indemnizația de masă. Pentru că există riscul ca, în lipsa unei delimitări clare, autoritățile din statul membru unde se realizează detașarea (ori Inspecția Muncii din România) să nu considere indemnizația specifică detașării transnaționale ca parte a remunerației și, astfel, compania respectivă să fie acuzată că nu respectă directiva 1057.
„Directiva europeană stipulează clar că, acolo unde nu este o delimitare clară între indemnizația de detașare și indemnizația pentru cheltuielile de detașare, atunci prima este asimilată în cheltuieli și nu este considerată ca parte a remunerației”, a subliniat consultantul fiscal. „În mediul privat, indemnizația de masă este supusă negocierii. Practic, conform legii, angajatul poate să primească și 1 euro, dacă așa s-a stabilit între părți. Totuși, sumele foarte mici pot fi considerate nesustenabile din punct de vedere economic, iar autoritățile de control să le încadreze sub altă formă decât scopul declarat inițial. Cu alte cuvinte, să se considere că au fost acordate doar cu scopul de a obține un avantaj fiscal.”
Tratamentul fiscal al indemnizației specifice detașării și al celei de hrană
O companie care detașează transnațional trebuie să îi acorde angajatului cel puțin remunerația minimă din statul unde acesta este detașat. Atenție! A nu se confunda salariul minim cu remunerația, fiindcă aceasta reprezintă un concept mai larg, care poate să includă și alte elemente. De asemenea, pe lângă remunerație trebuie asigurate indemnizațiile – de detașare și pentru rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă, exclusiv pentru acele cheltuieli care presupun deplasarea la și de la locul de muncă obișnuit acolo unde are loc detașarea, în statul membru respectiv.
Dacă o companie detașează lucrători în construcții, iar aceștia sunt cazați pe șantier, nu există obligația de plată a cheltuielilor de transport și cazare, întrucât ei vor sta chiar la locul de muncă. Spre deosebire de aceștia, șoferii nu stau într-un loc stabil, astfel că trebuie să li se acopere aceste cheltuieli: fie li se acordă indemnizație de masă, fie li se rambursează cheltuiala făcută, dacă o cer.
„Se știe, remunerația minimă are valori diferite de la o țară la alta. Trebuie reținut însă că indemnizația specifică detașării transnaționale este considerată parte a remunerației, conform directivei europene și legislației internaționale. Este adevărat că în anumite state membre instituțiile de control ar putea să nu recunoască indemnizațiile de detașare, însă acest lucru este contrar directivei.”
Cum se calculează indemnizația de detașare?
Indemnizația specifică detașării este un venit neimpozabil pentru angajat în limita a 2,5 x nivelul diurnei și trebuie acordată în limita a trei salarii de bază corespunzătoare locului de muncă ocupat. Cum se face calculul: dacă un angajat are salariul de bază de 3.000 de lei și este detașat transfrontalier 31 de zile (o lună întreagă), cu 21 de zile lucrătoare, atunci trei salarii de bază înseamnă 9.000 de lei; pe zi, 9.000:21=428,57 lei. Transformată în euro, la un curs de 1 euro = 4,95 lei, suma maximă ce poate fi acordată este, așadar, de 86,58 de euro/zi. În aceste condiții, la o perioadă de detașare de 31 de zile, valoarea maximă a indemnizației de detașare transnațională poate ajunge la cel mult 2.683,97 de euro în luna respectivă.
Mai concret, dacă un șofer este detașat 9 ore în Germania, atunci trebuie ținut cont de faptul că remunerația minimă în această țară pentru cele 9 ore este de 108 euro (12 euro/oră). Dacă firma din România plătește șoferului pentru ziua respectivă echivalentul a 28,86 euro (calculul fiind făcut pentru un salariu de încadrare de 3.000 de lei/lună și la un curs de schimb de 1 euro = 4,95 de lei), atunci diferența de 79,14 euro pentru ziua respectivă trebuie acoperită din indemnizație de detașare sau din alte surse, cu excepția celor care țin de cheltuielile de detașare (transport, cazare, masă).
Dacă firma acordă o indemnizație de 87 de euro pe zi, atunci se acoperă valoarea remunerației minime. Dar nu este suficient: trebuie verificat dacă această sumă este impozabilă sau nu. Conform codului fiscal, indemnizația de detașare nu este impozabilă în limita a 2,5 x nivelul diurnei, de respectiv 35 de euro. Prin urmare, cum 87 de euro este sub pragul maxim de 87,5 de euro/zi, și acest criteriu este respectat, a explicat Petrică Horga. Problema este însă că cei 87 de euro nu se încadrează în limita a trei salarii de bază, întrucât la salariul de bază de 3.000 de lei, făcând calculul, indemnizația zilnică de detașare nu poate să depășească 86,58 de euro/zi. În aceste condiții, diferența de 0,42 de euro/zi reprezintă un venit de natură salarială și trebuie evidențiat pe statul de plată în consecință, pentru a fi impozitat.
Toate indemnizațiile cumulate nu trebuie să depășească 87,5 euro/zi
În situația în care compania detașează un șofer și îi asigură atât indemnizația de detașare, cât și o alocație de hrană, pentru a verifica limita neimpozabilă, cele două indemnizații trebuie cumulate, iar valoarea totală astfel obținută trebuie comparată cu limitele impuse de codul fiscal: limita de 87,5 euro și respectiv limita care rezultă prin raportarea la cele trei salarii de bază. Această prevedere se regăsește în codul fiscal, art. 76, alin. 2 lit. k. La fel, partea care depășește plafonul maxim care reiese din calcul se impozitează.
Astfel, „să presupunem că un salariat este detașat 8 ore în Germania, are în România un salariu de încadrare de 3.000 de lei și primește două indemnizații, de detașare (70 de euro) și de masă (10 euro). În acest caz, șoferul ar trebui să primească pentru cele 8 ore o remunerație zilnică de 96 de euro. Diferența dintre salariul din România – echivalentul a 28,86 euro/zi – și cel din Germania este de 67,14 euro, iar aceasta se acoperă din cei 70 de euro acordați drept indemnizație specifică detașării. Atenție! Nu se iau în calcul cei 10 euro acordați pentru hrană, remunerația șoferului pe ziua respectivă fiind de 98,86 de euro.”
Drepturile pe perioada detașării sunt acordate din indemnizația specifică detașării și din indemnizația de masă, iar în acest caz valoarea totală de 80 de euro se încadrează atât în limita impusă de legislația românească, de maximum 87,5 euro/zi neimpozabili, cât și în limita a 3 salarii de bază, care, la un salariu de încadrare de 3.000 de lei pe lună, se situează la 86,58 de euro/zi. Prin urmare, nu se impozitează. Dacă însă indemnizația de masă acordată ar fi fost de 20 de euro, atunci indemnizațiile totale ar fi însumat 90 de euro, astfel că diferența de 3,42 de euro/zi ar fi trebuit impozitată.
Din 2023, codul fiscal a mai introdus anumite venituri neimpozabile, în limita a 33% din salariul de bază aferent locului de muncă, printre care și contravaloarea hranei acordate. Aceste drepturi nu se aplică însă în situații de delegare sau de detașare transnațională.
Conform normelor de aplicare a codului fiscal, transformarea în lei a sumelor obținute în valută și reprezentând venituri din salarii realizate în România se face la cursul de schimb comunicat de Banca Națională, care, în cazul detașării transnaționale, este cel din ultima zi a lunii respective, în care angajatul a fost detașat.
Revisalul nu pune decât probleme și, oricum, există IMI
În ceea ce privește raportarea în Revisal a situațiilor de detașare, din păcate, legislația nu evoluează în același ritm în care o face activitatea firmelor de transport ori a entităților europene, iar Revisalul nu este încă actualizat, astfel încât să fie adaptat situațiilor speciale de detașare, ca cele din transportul rutier. Pentru că, spre deosebire de cazurile „clasice” de detașare, situația șoferilor se poate schimba de la o oră la alta.
Pe de altă parte, ce rost mai are în sectorul transporturilor raportarea în Revisal atâta timp cât oricum există obligativitatea completării declarațiilor de detașare în platforma IMI?
Petrică Horga a făcut și o precizare importantă referitoare la completarea declarației 112: în această declarație se regăsește și o rubrică unde se face referire la toate veniturile de natură salarială care sunt neimpozabile și sunt exemplificate câteva – indemnizația de delegare, cea specifică detașării transnaționale, de mobilitate, pensii private, servicii turistice. Indemnizația de hrană nu este printre acestea și nici nu trebuie trecută aici pentru că nu este specifică detașării. Indemnizația de hrană trebuie însă să se regăsească la totalul veniturilor neimpozabile și, oricum, cele două totaluri nu trebuie să se suprapună ca valoare.
Șoferii trebuie informați în scris asupra drepturilor privind remunerația
Încălcarea obligației de a informa angajatul cu privire la drepturile sale privind remunerația, indemnizația specifică detașării și cheltuielile aferente acesteia se consideră contravenție și se sancționează cu amendă de la 10.000 la 20.000 de lei. Astfel, în actul adițional la contractul de muncă trebuie oferit angajatului inclusiv un link unde acesta să găsească toate informațiile privind condițiile de salarizare/detașare din statul membru unde urmează să fie detașat, a precizat Larisa Papp. Practic, de unde se poate documenta cu privire la drepturile sale din perspectiva legislației naționale a statului de detașare, în condițiile în care această informație nu este disponibilă în foarte multe state?
Potrivit reprezentantului Inspecției Muncii, nu este clar dacă este suficient ca o firmă de transport să își informeze șoferii o singură dată pe an, prin act adițional, cu privire la condițiile de salarizare din toate statele membre unde urmează să fie detașat. Problema este însă că șoferii sunt în continuă mișcare și nu sunt detașați într-un singur stat, iar încheierea de acte adiționale informative pentru fiecare detașare în parte este aproape imposibilă. Plus că, în foarte multe situații, este greu de știu de la începutul unei curse în ce state urmează să ajungă un șofer, întrucât comenzi de transport pot veni și pe parcurs. „Din păcate, regulile de transpunere a directivei detașării nu sunt foarte clare. Tot ce pot face angajatorii din transporturi este să vină cu provizioane referitoare la statele unde șoferii ar putea să fie detașați. Sunt convinsă că se cunosc măcar statele de stabilire a clienților permanenți sau a celor cu care se colaborează mai des. Și se pot menționa mai multe state, nu este nicio problemă. Atenție! Este o mare diferență între o simplă informare și un act adițional, pentru că acesta din urmă – fiind semnat de angajat – certifică faptul că angajatul a luat la cunoștință care îi sunt drepturile și obligațiile.”
În ultimul an au fost multe controale la firmele de transport în care inspectorii de muncă au dispus informarea angajaților, părerile între aceștia fiind împărțite: este nevoie de act adițional sau nu? a întrebat Lorena Sandu, reprezentanta UNTRR la conferința Tranzit. Răspunsul a fost că, în cazul în care se constată inadvertențe privind practica de control pe aceeași temă, firmele sunt încurajate să le semnaleze Inspecției Muncii. „Codul Muncii este foarte clar la articolul 18, unde se precizează care sunt elementele care trebuie să se regăsească în contractul colectiv de muncă”, a explicat Larisa Papp.
De precizat că verificarea respectării remunerației minime în cazul detașării într-un stat membru (directiva UE 2014/67) revine autorităților din statul respectiv. Cu alte cuvinte, Inspecția Muncii din România nu va sancționa nerespectarea salariului minim din Franța, spre exemplu. Dar este clar faptul că odată ce încep verificările și se găsesc nereguli vor fi sesizate, fără îndoială, și autoritățile române, care vor demara controale la sediu.
