Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad

Forță de muncă extracomunitară sau digitalizare?

În contextul crizei forței de muncă, resimțite tot mai mult în logistică și depozitare, recrutarea lucrătorilor extracomunitari devine o soluție din ce în ce mai atractivă. Asiaticii sunt dornici să vină să muncească în Europa pe salarii mai mari decât pot primi în țările lor, însă se lovesc de bariera birocratică. Procedurile sunt greoaie, iar din state precum India, Nepal sau Bangladesh „importul” de lucrători poate dura aproape un an. Costurile inițiale pentru aducerea asiaticilor sunt compensate pe termen lung de stabilitatea pe care aceștia o au la locul de muncă, dar condiția este ca selecția să fie bine făcută, iar cei angajați să se plieze pe cerințele postului. Pentru aceia care nu doresc să își bată capul cu importul de forță de muncă din Asia – care vine la pachet cu tot stresul generat de procedurile greoaie și de lipsa de predictibilitate în legătură cu sosirea lucrătorilor în România – automatizarea poate reprezenta o alternativă. Nici aici implementarea nu se poate face însă de pe o zi pe alta, iar volumele de activitate trebuie să fie suficiente pentru a permite amortizarea investiției într-o perspectivă de timp rezonabilă. Subiectul a fost dezbătut pe larg în cadrul Galei Tranzit de Logistică, desfășurate la București pe 31 martie.

Lipsa forței de muncă este o problemă tot mai acută pe piața românească. Aceasta poate fi depășită de angajatori fie prin automatizare (cu costuri de implementare destul de mari și care se pot amortiza într-o perioadă de timp rezonabilă doar prin volume suficiente), fie prin găsirea altor surse de lucrători, mai ales în anumite țări din Asia, specializate în exportul de forță de muncă, și care au devenit o sursă pentru angajatorii români.

În ciuda interesului tot mai mare în România pentru angajarea de lucrători extracomunitari, Inspectoratul General de Imigrări (IGI), care se ocupă de emiterea permiselor de muncă, este copleșit de volumul mare de solicitări pe care trebuie să le analizeze, a explicat Romulus Badea, partener în cadrul firmei de recrutare de forță de muncă Soter & Partners și reprezentant al Patronatului Importatorilor de Forță de Muncă. Deși creșterea schemei de personal a IGI a fost aprobată recent printr-o Hotărâre de Guvern, efectele concrete ale acesteia nu se vor vedea mai devreme de 7-8 luni. Între timp, avizele de muncă se eliberează cu mare întârziere. „Numai în București, la sfârșitul lui martie 2022 erau înregistrate 7.000 de cereri de avize de muncă. Volumul este uriaș prin comparație cu 2017, când întreg contingentul de avize de muncă la nivel național era de 5.000 de locuri disponibile, iar schema de personal a IGI era similară cu cea actuală. În aceste condiții, dosare de recrutare de forță de muncă depuse la sfârșitul anului trecut au primit programarea pentru soluționare abia în aprilie a.c.”, a explicat Romulus Badea.

Apetitul pentru forța de muncă din străinătate este în creștere, iar contingentul pentru România a ajuns acum la 100.000 de oameni. Din păcate, nu sunt soluții pentru problema birocratică și nici în țară lucrurile nu merg foarte bine, în sensul în care IMI are o capacitate de procesare de doar 45.000 de cereri pe an, și acestea cu întârzieri. „100.000 este un număr frumos pe hârtie, care însă nu se poate realiza, în ciuda cererilor primite. Pe de altă parte, estimările din 2021 ale Ministerului Muncii privind necesarul de forță de muncă din România erau (neoficial) de 400.000 de oameni. Potrivit informațiilor oficiale ale Ministerului Românilor de Pretutindeni, în afara granițelor țării trăiesc și muncesc 9,2 milioane de români înregistrați.”

În paralel, a apărut și problema necesității înnoirii avizelor de muncă eliberate pe perioada stării de alertă (care a durat aproape doi ani). Astfel, după 9 martie 2022, avizele de muncă eliberate în pandemie vor mai fi valabile doar 90 de zile – ambasadele și consulatele României din străinătate sunt și ele copleșite de volumul mare de cereri. În condițiile acestor întârzieri sunt șanse mari ca avizele de muncă eliberate deja să expire fără a mai apuca să fie înnoite.

Recrutarea muncitorilor extracomunitari poate dura și peste 6 luni

În paralel cu disfuncționalitățile din sistemul românesc, nici instituțiile responsabile cu forța de muncă din diferite țări asiatice nu se mișcă mai bine. Astfel, întârzierile înregistrate pentru vize de muncă ale lucrătorilor din India, Nepal sau Bangladesh sunt de aproape 6 luni. (La momentul organizării conferinței se procesau abia cererile de viză depuse online în septembrie-octombrie 2021.) „Practic, în momentul de față, muncitorii care ar putea fi recrutați în India, Nepal și Bangladesh ajung în țară la 10-11 luni după ce au fost recrutați, ceea ce ar putea genera probleme serioase de planificare a producției. Este foarte greu să planificăm ceva ce se va întâmpla peste un an.”

Alte piețe viabile de recrutare de forță de muncă – inclusiv pe segmentul de șoferi profesioniști – sunt Filipine și Vietnam (ultima, deschisă recent). Acestea sunt însă foarte scumpe din perspectiva costurilor/angajat. Pe de altă parte, procedurile de preschimbare a permiselor de conducere sunt mai simple aici.

Sri Lanka este o soluție pentru cei care doresc să angajeze muncitori străini, iar în condițiile în care timpul de răspuns la solicitările de viză este mai scurt, de 1-2 luni, a devenit o piață preferată de recrutare. De relativ puțin timp au început importurile de forță de muncă și din Pakistan, iar concluziile preliminare arată că muncitorii pakistanezi se integrează bine la noi.

Cost inițial de aproape 1.000 de euro/angajat

Costurile inițiale cu importul de forță de muncă extracomunitară se ridică la un prim calcul la aproape 1.000 de euro/angajat și vizează 3 paliere:

  • taxele plătite statului – aproximativ 300 de euro, care includ: taxa de aviz de muncă (100 de euro), permisul de ședere (120 de euro + 259 de lei) și o traducere legalizată (30 de euro);
  • costul companiei de recrutare, care se ocupă de procesul de recrutare în sine și de procedurile de imigrare;
  • prețul biletului de avion (sunt țări din Asia, cum ar fi Vietnam, care solicită angajatorului străin să plătească pentru transportul muncitorilor recrutați). India, Nepal, Bangladesh și Sri Lanka nu impun bilet de avion.

Filipine este cea mai scumpă sursă de personal, potrivit lui Romulus Badea, deoarece, pe lângă plata biletului de avion, mai sunt necesare anumite apostilări, documente și garanții ale angajatorilor, solicitate de Agenția de Forță de Muncă din Filipine, care generează costuri suplimentare.

Lipsa forței de muncă atrage multe oportunități, însă este important să fie respectată o anumită conduită în activitatea de recrutare, atrage atenția reprezentantul Patronatului Importatorilor Forță de Muncă, întrucât se lucrează cu oameni, iar proiectul este complex. Astfel, în momentul în care se intră într-un contract de recrutare, angajatorii sunt sfătuiți să verifice bonitatea agenției și a garanțiilor pe care aceasta le oferă. „Foarte puțini dintre cei care își aduc forță de muncă din străinătate au posibilitatea să vadă efectiv persoanele pe care le vor angaja înainte ca acestea să ajungă în România. Este important însă să se poată face teste practice în țările-sursă, să se poată discuta cu muncitorii eligibili și să se înțeleagă mediul din care vin, pentru ca să poată fi integrați cât mai bine în țară. Este posibil ca odată ajunși aici să nu își poată desfășura munca pentru care au fost angajați, din diferite motive (spre exemplu, probleme medicale ale angajaților, care nu pot să ridice sau să stea mult timp în picioare). Agențiile de recrutare serioase îi vor tria, astfel încât să se evite aceste probleme. Pe de altă parte, mulți asiatici sunt atrași de mirajul vestului și, din acest punct de vedere, trebuie aleși doar cei care sunt deciși să vină și să lucreze în România. Desigur, nimeni nu are proceduri infailibile și pot exista cazuri în care lucrătorii fug în alte state membre. Din acest punct de vedere trebuie să existe garanția înlocuirii, iar aceste garanții trebuie să și poată fi executate.”

Fiecare țară are un specific, iar istoricul țării duce la o anumită calificare a lucrătorilor. Spre exemplu, în Vietnam se găsesc foarte mulți muncitori specializați în construcții, în timp ce Filipine are specialiști în industria ospitalității. Recrutarea trebuie bine orientată, în funcție de necesarul de forță de muncă al beneficiarului. Nu în ultimul rând, proiectele de aducere de forță de muncă trebuie planificate foarte bine, cu termene realiste, pentru a nu fi generate costuri inutile (de exemplu, cazare plătită în avans și neocupată).

Selecția potrivită a lucrătorilor este esențială

ID Logistics România cochetează de mai mult timp cu ideea importului de forță de muncă, din 2019, însă pe perioada pandemiei nu a mai făcut niciun fel de demersuri, astfel că și-a depus dosarul pentru recrutarea din India la începutul lui octombrie 2021. Lucrătorii încă nu ajunseseră la finele lui martie. „Inspectoratul de Muncă din India procesează 50 de cereri pe zi, iar la momentul la care am depus noi cererea lista de așteptare era de 7.000 de dosare”, a precizat Paul Niță, General Manager IDL Bucharest.

În prezent sunt 10.000 de dosare în așteptare în India, se procesează tot 50 pe zi, însă se primesc 150 zilnic, astfel că timpul de așteptare crește exponențial. Peste toate acestea, instituția se mută într-un sediu nou, în speranța că își va crește capacitatea logistică, dar acest lucru generează întârzieri suplimentare. IDL estimează că își va primi angajații indieni abia în iunie sau iulie. Situația este foarte neplăcută și pentru angajații indieni selectați, care așteaptă aproape un an să ajungă la locurile de muncă de care au nevoie. Partea bună este că, în lipsa altor alternative, rămân disponibili.

„Lăsând la o parte problema birocratică, cel puțin din punct de vedere al selecției am fost foarte riguroși și am organizat mini-interviuri online, pentru a putea selecta cei mai potriviți angajați, care să înțeleagă exact cerințele de la locul de muncă din România. În plus, am făcut și un film de prezentare a companiei, pe care l-am trimis în avans, astfel încât sarcinile de lucru să fie cât mai clare.”

Din perspectiva costurilor, Paul Niță apreciază că, în ciuda cheltuielilor inițiale și a demersurilor birocratice, avantajul recrutării lucrătorilor asiatici îl reprezintă stabilitatea. „Dacă pe o perioadă de doi ani schimbi în jur de 4 oameni pe același post, atunci costurile de inițiere și pregătire profesională sunt mai mari decât cele cu angajarea unui nepalez sau indian care stă doi ani. Pentru posturile unde românii sunt stabili și nu există rotație de personal, evident, este mai ieftin să angajezi muncitori din țară. Altfel, pe termen lung, asiaticii care vin pe contracte determinate sunt mai ieftini. Contează însă să îți selectezi bine forța de muncă importată, pentru a-și înțelege sarcinile și a răspunde nevoilor postului de lucru. În același timp, dacă selecția de lucrători străini dă greș, costurile pot fi și de 5 ori mai mari decât cele generate de angajarea românilor.”

Deocamdată, în țară, forța de muncă se aduce de la distanță. Orașele mari, care au nevoie de activități logistice, nu mai sunt atât de atractive pentru propriii locuitori, astfel că arealul de selecție se extinde, în funcție de tipul de depozit operat, de programul de lucru, de condițiile oferite etc. Opțiunile de angajare în plan local sunt, așadar, tot mai puține.

În aceste condiții, automatizarea devine tot mai interesantă, chiar dacă din perspectiva costurilor este necesar un anumit volum de activitate pentru ca investiția să fie rentabilă. În următorii 5 ani, găsirea forței de muncă va fi și mai dificilă, apreciază specialiștii, astfel că automatizarea – chiar și pentru procese micuțe – este soluția viabilă.

Automatizarea, rentabilă la volume mari

O automatizare poate varia între 1 și 3 ani, în funcție de complexitatea aplicației, a explicat Cătălin Ivana, Business Development Manager & Coach Total Technologies. „Trebuie înțeles foarte bine profilul de activitate pentru a se oferi cea mai bună soluție și simpla achiziție a tehnologiei de ultimă generație nu garantează maximizarea beneficiilor.”

Automatizarea poate fi integrală – acolo unde intră în discuție inclusiv implementarea de componente sofisticate (conveioare, roboți industriali, autonomi etc.) – sau doar a proceselor existente. Acestea din urmă rămân făcute de oameni – care îndeplinesc acele sarcini ce necesită gândire și alegeri – în activitatea lor de software.

Automatizarea integrală este recomandată acolo unde forța de muncă lipsește aproape în totalitate și, în același timp, volumele operaționale sunt suficiente pentru a permite recuperarea investiției într-o perioadă rezonabilă de timp.

Atât automatizarea, cât și utilizarea de angajați străini sunt o normalitate. România trece acum printr-o criză a forței de muncă prin care au trecut statele vestice în urmă cu mai mulți ani, atunci când au decis să aducă lucrători din Europa de Est. Și în prezent companiile est-europene se orientează mai departe, spre Asia, în condițiile în care cetățenii lor pleacă să muncească în Occident. Deși a fost invocată de mai multe ori, criza din Ucraina nu are foarte mare miză pentru România din perspectiva atragerii de forță de muncă pe segmentele deficitare, pentru că cei mai mulți ucraineni țintesc Europa de Vest. Totuși, pentru cei interesați să muncească în România, Total Technologies oferă și meniuri în limba ucraineană pentru soluțiile sale de management în logistică și distribuție.

Pe lângă implementarea de sisteme sofisticate automatizate și importul de forță de muncă din afara continentului, participanții la dezbatere au convenit asupra faptului că se impune relaxarea condițiilor de formare profesională pentru anumite categorii de angajați, cum ar fi stivuitoriștii, care trebuie să treacă în prezent prin proceduri de școlarizare dificile și, de multe ori, descurajante, astfel că trebuie facilitat în mod clar accesul la profesie.

Articole similare

Ad
Ad